LICENZIAMENTI COLLETTIVI, CRISI AZIENDALI E PICCOLA IMPRESA

1 Le riduzioni di personale nell’impresa minore nella normativa previgente la L.223/91............................................... 2

2 Il campo di applicazione e la disciplina degli accordi interconfederali per le piccole imprese.........................................7

3 L’elaborazione della giurisprudenza e dottrina prima della L. 223/91...........................................................................13

4 I tentativi di tutelare i settori esclusi dal campo di applicazione degli accordi: in particolare l’art.25 L.675/77.............16

5 Lo scenario dopo l’emanazione della L. 223/91............18

6 La direttiva 92/56 e le modifiche alla L.223/91............21

7 Il campo di applicazione della L. 223/91 e l’esclusione dei lavoratori delle piccole imprese....................................................24

8 Il quadro degli interventi di sostegno al reddito dei lavoratori delle piccole imprese....................................................28

9 L’estensione della mobilità non economica....................29

10 I contratti di solidarietà e le misure alternative ai licenziamenti in relazione alle piccole imprese................................31

11 L’esclusione dalla CIGS delle imprese minori e l’estensione alle imprese artigiane con oltre 15 dipendenti................32

12 L’estensione pattizia dell’integrazione salariale nel comparto artigiano.......................................................................34

13.Conclusioni..............................................................37

Licenziamenti collettivi, crisi aziendali e piccola impresa.

1 Le riduzioni di personale nell’impresa minore nella normativa previgente la L.223/91.

Con la legge n. 223/91 sui licenziamenti collettivi giungono a conclusione due linee evolutive: la prima, volta a tipizzare i motivi del licenziamento collettivo; la seconda, a procedimentalizzare le scelte operate dall’imprenditore, spostando il controllo dal momento giudiziario, successivo al licenziamento, a quello amministrativo e sindacale, che invece lo precede[1].

La legge, che offre una compiuta regolamentazione dei licenziamenti collettivi, prevede due distinte ipotesi: l’art.4, che disciplina la messa in mobilità dei lavoratori già in CIGS e l’art.24, che regola i licenziamenti collettivi per riduzione di personale[2]

In questo contesto, nonostante la compiutezza della legge, in entrambe le ipotesi contemplate rimangono esclusi i licenziamenti operati da imprese con meno di 15 dipendenti.

Infatti, nei licenziamenti per riduzione di personale ex art.24 tale esclusione é espressamente indicata dalla legge, che pone quale requisito per l’applicabilità della norma il limite numerico di quindici dipendenti per l’impresa che voglia procedere ai licenziamenti. Ma le imprese minori sono ugualmente escluse dall’ambito di applicazione della messa in mobilità ex art.4, in quanto tale norma presuppone che vi sia stato un preventivo intervento di integrazione salariale straordinaria i cui requisiti sono ancora più restrittivi di quelli della riduzione di personale, poiché il numero dei dipendenti richiesto, che in nessun caso può essere inferiore a quindici, in taluni settori é ancora più elevato. Inoltre, in alcuni casi, l’integrazione salariale é del tutto esclusa o, come nel comparto artigiano, richiede ulteriori presupposti[3].

Pertanto, anche dopo la L.223/91, i problemi derivanti dalla mancanza di una regolamentazione legislativa per i licenziamenti collettivi, che avevano caratterizzato l’ordinamento italiano prima e dopo l’emanazione della direttiva 75/129, permangono in relazione alle piccole imprese. Le critiche che la dottrina non ha risparmiato a quest’aspetto della legge hanno trovato parziale accoglimento, invece, nella L. 236/93[4]. L’art. 4 della suddetta legge, infatti, estende ai lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo da imprese con meno di 15 addetti i benefici non economici derivanti dall’iscrizione nelle liste di mobilità[5]. Si tratta, evidentemente, di evitare per questi lavoratori un ulteriore ed ingiustificato svantaggio rispetto a quelli che erano dipendenti da imprese di maggiori dimensioni: non solo la perdita dell’indennità di mobilità, ma anche la minore appetibilità sul mercato del lavoro[6].

Un’altra norma, quella sull’estensione della CIGS alle imprese minori, che avrebbe potuto rivestire notevole importanza per queste ultime,  non é stata invece convertita nel testo finale della L.236/93[7].

Va altresì ricordata la norma in materia di contratti di solidarietà per le imprese artigiane (art.5 ottavo comma), che pure si applica indipendentemente dalla dimensione aziendale[8]. Ma, nonostante le modifiche apportate alla L. 223/91, l’esclusione delle piccole imprese dall’ambito di applicazione della legge é rimasta invariata per la parte relativa ai licenziamenti collettivi.

Permane, dunque, la necessità, avvertita prima della legge 223/91 per tutte le imprese, di individuare la disciplina applicabile alle ipotesi di licenziamenti collettivi non contemplate dalla legge ed in particolare per quelli posti in essere da imprese con meno di 16 dipendenti[9].Punto di partenza per l’enucleazione della normativa applicabile a tali fattispecie deve necessariamente essere l’analisi della disciplina previgente la L.223/91.

Le fonti normative esistenti prima di tale legge, se a prima vista appaiono numerose, ad un più attento esame evidenziano la loro natura frammentaria.

Uniche normative organiche, valide tuttavia per il solo settore industriale, erano l’accordo interconfederale siglato il 21/4/50 e sottoscritto, con efficacia retroattiva da tale data, il 20/12/50 e quello del 5/5/65. Il primo, sebbene reso efficace erga omnes con d.p.r. 14/7/60 n° 1019, fu parzialmente dichiarato incostituzionale per la parte che prevedeva come obbligatoria la procedura di consultazione sindacale [10].

Già in precedenza, tuttavia, il d.l.lgt. 21/8/45 n° 523 (provvedimenti a favore dei lavoratori dell’Alta Italia) e il d.l.lgt. 8/2/46 n° 50 (blocco dei licenziamenti per i lavoratori dell’Alta Italia) avevano l’uno temporaneamente bloccato i licenziamenti per il settore industriale, l’altro consentiti solo a seguito di una procedura sindacale e secondo determinati criteri[11].

 Detti decreti, di durata limitata nel tempo, verranno sostituiti dall’accordo del 7/8/47 sulle Commissioni interne, in vigore dal 1/9/47 dopo il termine del blocco dei licenziamenti, che per la prima volta divise in due capi i licenziamenti per riduzione di personale (capo A art. 3) e quelli individuali (capo B)[12]. Successivamente, cessata l’efficacia del suddetto accordo il 31/12/48 per la disdetta dell’organizzazione datoriale, i licenziamenti collettivi furono disciplinati pattiziamente dagli accordi interconfederali citati i quali, pur senza darne espressamente una definizione, hanno sempre mantenuto distinti i due settori, sul presupposto che essi siano sorretti da esigenze diverse[13].

 La nozione di licenziamento collettivo nasce dunque per escluderlo dalle limitazioni poste ai licenziamenti individuali prima dall’autonomia collettiva e successivamente dalla legge[14]. Tuttavia, anche gli accordi del 1950 e del 1965 escludevano dal loro campo di applicazione le imprese al di sotto di un certo numero di dipendenti; inoltre, essi si applicavano alle sole imprese industriali che aderissero alle associazioni datoriali firmatarie degli accordi. Dunque, fin dal principio la dottrina e la giurisprudenza dovettero porsi il problema della disciplina applicabile alle aree non coperte dagli accordi interconfederali.

Con l’emanazione della legge 604/66 sui licenziamenti individuali, sebbene l’art. 11, secondo comma, della legge escludesse espressamente dal suo ambito di applicazione i licenziamenti collettivi, mutò tuttavia il quadro di riferimento interpretativo degli accordi interconfederali nonché le conseguenze in caso di trasformazione del licenziamento da collettivo ad individuale, non più senza rilievo pratico.

La dottrina, dopo alcune oscillazioni[15], si orientò nel senso opposto alla lettera della legge che apparentemente aveva inteso rendere inapplicabile ai licenziamenti collettivi la disciplina dei licenziamenti individuali[16].

Infatti, partendo dalla necessità di tutelare il singolo lavoratore licenziato dal datore di lavoro nel corso di un licenziamento collettivo qualora il recesso fosse stato causato da ragioni individuali illegittime, parte della dottrina[17] giungerà a consentire al lavoratore licenziato nell’ambito di un licenziamento collettivo di impugnare il recesso ai sensi della L.604/66[18].

Fra i successivi interventi del legislatore in materia, devono essere segnalate le numerose norme in tema di CIGS, sulla GEPI, sulla riforma del collocamento[19] e soprattutto l’art. 25 della L. 675/77, integrato dall’art.2 L.27/7/79 n°301[20]. Di tutte queste norme, di cui alcune tuttora in vigore, é stata segnalata da un lato la frammentarietà e la disomogeneità, dall’altro il comune denominatore: rendere rilevanti i motivi del licenziamento e obbligare il datore di lavoro ad informare la P.A e/o la controparte sindacale delle scelte che si intendono adottare, operando così un passaggio dal controllo giudiziario a quello sindacale ed amministrativo o, altrimenti, dalla maggiore prevalenza dell’art. 4 Cost. sull’art. 41[21]. Tuttavia, tutte queste norme faranno sempre riferimento all’impresa medio - grande, escludendo dal proprio ambio di applicazione le piccole imprese

Vanno infine menzionate le due direttive C.E.E. in materia, la n. 129 del 17/2/75 e la n. 56 del 24/6/92, che parte minoritaria della dottrina riteneva direttamente applicabile nel nostro paese[22] ma che, dopo la L. 223/91 e il D.Lgs. 26/5/97 n°151, sono state formalmente recepite in Italia[23].

2 Il campo di applicazione e la disciplina degli accordi interconfederali per le piccole imprese.

Come accennato, la disciplina degli accordi del 1950 e 1965 era valida solo per gli imprenditori del settore industriale iscritti alle associazioni firmatarie, tranne che per l’accordo del 1950 che era stato recepito dal D.P.R. 1019/60[24]. Tuttavia, poiché questo Decreto Presidenziale era stato dichiarato illegittimo dalla Corte Costituzionale nella parte relativa alla obbligatorietà della procedura di consultazione sindacale[25], rimanevano in vigore per tutti gli imprenditori, sempre del settore industriale[26], le sole norme sostanziali ed in particolare quelle degli artt.2 e 4.

Entrambi gli accordi prevedevano una soglia numerica al di sotto della quale essi non erano applicabili. In particolare, l’accordo del 1950 aveva riguardo ai datori di lavoro con oltre 25 dipendenti, mentre per quelli da 10 a 25 era previsto  un semplice esame conciliativo tra il delegato di impresa e la direzione aziendale (art.3). L’accordo del 1965, invece, si applicava normalmente ai datori di lavoro con oltre 10 dipendenti, mentre per le imprese nelle quali era prevista la figura del delegato aziendale, cioè quelle con oltre 5 dipendenti ai sensi dell’art.2 dell’accordo 18/4/66 sulle Commissioni interne, era previsto un semplice esame congiunto[27].

Si vengono così a configurare già prima della L. 223/91 due aree di tutela: una forte nel settore industriale, cui si applicano integralmente sia le norme degli accordi sia quelle di creazione giurisprudenziale[28]; una debole per i settori scoperti, in particolare l’edilizia[29], il commercio e per tutte le imprese industriali al di sotto dei limiti numerici degli accordi, in cui questi non trovano applicazione[30] ma nei quali la giurisprudenza prevalente ritiene comunque configurabile un licenziamento collettivo[31].

Oltre i menzionati settori dell’edilizia e del commercio, la dottrina e la giurisprudenza ricomprendono in quest’ultima categoria anche i datori di lavoro non imprenditori[32], nonché le imprese con meno di 10 dipendenti ed escluse quindi dagli accordi, con la conseguenza che il datore di lavoro potrebbe avere interesse a far dichiarare di volta in volta, a seconda dei casi, collettivo o individuale il licenziamento[33].

Nei settori coperti dagli accordi, invece, ex art.4 A.I., il licenziamento collettivo deve essere qualificato tale dal datore di lavoro che non ha facoltà di scegliere tra recesso individuale o collettivo[34]

 Va segnalata, tuttavia, un’interpretazione minoritaria per la quale la disciplina degli accordi, ed in particolare quella valida erga omnes ex d.p.r. 1019/60, sarebbe applicabile non solo al settore industriale ma a tutti i campi di attività di cui all’art.2195 primo comma, ricomprendendo così non solo le industrie di trasformazione ma anche quelle di prestazione[35].

Venendo all’esame della disciplina applicabile ai licenziamenti collettivi soggetti agli accordi interconfederali, oltre all’obbligo di procedura per gli imprenditori firmatari degli accordi[36], per gli altri imprenditori industriali trovano applicazione le norme relative all’obbligo di qualificare collettivo il licenziamento[37] nonché di riassumere i lavoratori licenziati in caso di nuove assunzioni (art.4)[38] e ai criteri di scelta (art.2)[39].

Per l’accordo del 1950, sul punto esteso erga omnes a tutti gli imprenditori industriali al di sopra dei limiti numerici suddetti,  i criteri erano: esigenze tecniche e di rendimento, anzianità, carico di famiglia, situazione economica. L’accordo del 1965, invece, valido solo per gli imprenditori iscritti, prevedeva invece le esigenze tecniche e produttive, l’anzianità ed i carichi di famiglia[40].

Inoltre, sebbene non specificamente indicati negli accordi, fra i criteri di scelta vanno incluse alcune limitazioni legali previste per le lavoratrici in maternità[41], per quelli in malattia[42] e per gli invalidi[43]. Vanno anche segnalate le ipotesi di divieto di licenziamento per causa di matrimonio e dei lavoratori sindacalisti, che presentano altre peculiarità[44].

Dopo qualche oscillazione sulla stessa sindacabilità dei licenziamenti collettivi[45], la giurisprudenza di legittimità si era orientata definitivamente in senso affermativo[46], sia pure ritenendo che il giudice non potesse sindacare le scelte del datore di lavoro ma solo verificare l’esistenza del nesso di causalità[47] e dei presupposti del licenziamento[48]. Anche sui criteri di scelta adoperati dal datore il sindacato del giudice deve limitarsi alla verifica del rispetto dei parametri normativi o alla completezza e  coerenza della motivazione, non essendo ammissibile alcuna ingerenza nel merito delle singole scelte[49].

Per quanto attiene, poi, alle sanzioni per la violazione della normativa sui licenziamenti collettivi, la giurisprudenza anteriore alla L. 223/91 distingueva innanzitutto il caso della totale mancanza dei presupposti sostanziali del licenziamento e dell’omessa qualificazione dello stesso come collettivo, cui conseguirebbe l’impossibilità di configurare collettivo il recesso, che pertanto sarebbe individuale fin dal principio, con il conseguente onere per il datore di giustificare il recesso per giustificato motivo oggettivo[50].

Prima dell’emanazione della L.604/66 e della L.300/70 al lavoratore licenziato sarebbe spettato solo il risarcimento dei danni previsto all’art.6 dall’accordo Interconfederale sui licenziamenti individuali del 18/10/50[51]. Successivamente, invece, la mancanza dei presupposti del licenziamento collettivo  e la conseguente degradazione del recesso ad individuale comporterà l’applicazione della L.604/66 e della L.300/70, sussistendone i presupposti numerici[52].

Nel caso di violazioni formali, invece, mentre parte della giurisprudenza individuava una sorta di conversione del licenziamento da collettivo ad individuale[53], altra parte riteneva che ai vizi procedurali si ricollegherebbe la sanzione dell’inefficacia o il risarcimento del danno[54]. e la sua valutazione alla stregua della disciplina limitatrice dei licenziamenti individuali[55].

Pertanto, le imprese minori, che fino alla L.108/90 erano escluse dall’ambito di applicazione delle leggi limitatrici dei licenziamenti individuali, anche nel caso in cui fossero soggette alla disciplina degli accordi interconfederali sui licenziamenti collettivi non erano soggette ad alcuna sanzione.

Queste ipotesi erano tutt’altro che marginali, se si pensa che prima della L.108/90 la tutela obbligatoria si applicava solo alle imprese con oltre 35 dipendenti, mentre quella reale era applicabile nelle unità produttive con oltre 15 dipendenti. Pertanto, le imprese industriali con oltre 10 - 15 dipendenti (ma con meno di 15 lavoratori nell’unità produttiva e di 35 nell’intera impresa) erano soggette agli accordi interconfederali ma escluse dall’ambito di applicazione delle normative limitatrici dei licenziamenti individuali.

La violazione dei criteri di scelta, invece, non comportava l’applicazione della L. 604/66 né tanto meno dell’art. 18 Statuto, ma il solo risarcimento del danno per tutte le imprese, indipendentemente dalla loro dimensione[56].

L’entità di tale risarcimento era ragguagliabile, per parte minoritaria della dottrina e della giurisprudenza, alle retribuzioni perdute fino alla sentenza oltre quelle presumibili per l’ulteriore durata del rapporto; la prevalente giurisprudenza, invece, riteneva che il mancato rispetto dei criteri di scelta comportasse conseguenze diverse a seconda del grado di stabilità del rapporto coinvolto[57], il cui onere della prova spettava in ogni caso al lavoratore[58].

Pertanto, ancora una volta, per le imprese minori escluse dall’ambito di applicazione delle leggi limitatrici dei licenziamenti individuali, le conseguenze del mancato rispetto dei criteri erano affidate al libero apprezzamento del giudice[59].

3 L’elaborazione della giurisprudenza e dottrina prima della L.223/91

La carenza di interventi legislativi ha spinto dottrina e giurisprudenza, in mancanza di una definizione legale, ad individuare i presupposti necessari per potersi parlare di licenziamento collettivo[60]. Il problema, naturalmente, era maggiormente avvertito in quei settori ove gli accordi interconfederali non trovavano applicazione, nonché per definire le sanzioni alle violazioni delle regole contrattuali di questi ultimi.

Il sistema vigente anteriormente alla L.223/91 era stato delineato dalle Sezioni Unite della Cassazione, che avevano individuato i presupposti del licenziamento collettivo nella pluralità di lavoratori colpiti dal provvedimento di recesso e nel nesso causale tra i licenziamenti e la volontà del datore di ridimensionare o comunque trasformare la propria attività[61]; a questi presupposti, si aggiungeva la necessità del rispetto della procedura sindacale. La mancanza di uno qualunque di questi  elementi avrebbe comportato la qualificazione ab origine del licenziamento come individuale[62].

E’ la consacrazione della definizione ontologica del licenziamento collettivo che giurisprudenza e gran parte della dottrina non abbandoneranno più fino all’emanazione della L. 223/91[63].

Fulcro di questa separazione di tutele é l’individuazione della fonte dei licenziamenti collettivi nella scelta imprenditoriale di ridimensionare la propria impresa, che invece mancherebbe nel licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo[64]. In quest’ultimo, infatti, si avrebbe una ristrutturazione qualitativa che, lasciando immutate le dimensioni dell’azienda, renderebbe superflua la permanenza di uno o più dipendenti[65]. La giurisprudenza aveva inoltre stabilito, nel precedente regime, che anche un singolo licenziamento effettuato da una piccola azienda potesse configurare un licenziamento collettivo[66].

Nell’ambito di quest’indirizzo maggioritario[67], in giurisprudenza si erano distinte una corrente restrittiva, che in un primo tempo aveva riscosso ampi consensi ma era stata oggetto di vivaci critiche in dottrina[68], che richiedeva per il licenziamento collettivo un’effettiva e stabile trasformazione o ridimensionamento della struttura dell’impresa[69]; e un indirizzo, risultato poi prevalente, per il quale era sufficiente anche una riduzione effettiva e duratura dell’elemento personale, sia pure correlata con un ridimensionamento aziendale [70].

In ogni caso, restavano esclusi i licenziamenti tecnologici e quelli per cessazione di attività che solo con la L. 223/91 saranno ricondotti al loro alveo naturale, cioè i licenziamenti collettivi[71].

Diversamente dalla giurisprudenza, la dottrina anteriore alla legge 223/91 aveva assunto fin dal principio una posizione diversa e per molti aspetti più coerente.

L’orientamento prevalente, sostenendo la fungibilità tra licenziamento collettivo e individuale[72] o comunque che il licenziamento collettivo si riduce ad una somma di licenziamenti individuali[73], affermava che ad essere diversa non é la natura dei due tipi di recesso, bensì le modalità di individuazione dei lavoratori da licenziare, le quali variano a seconda degli interessi posti in gioco che, nei licenziamenti collettivi, assumono rilievo collettivo e quindi sociale[74].

Inoltre, sulla presunta necessità di una riduzione o trasformazione dell’attività economica dell’impresa e non della mera attività lavorativa[75], oltre ad avere da tempo segnalato un evidente contrasto con il dato letterale degli accordi, la dottrina giuslavoristica evidenzierà l’illogicità di siffatta pretesa. Forse anche per le vivaci critiche dottrinali cui era stata sottoposta, la giurisprudenza si orienterà a ritenere sufficiente una effettiva e non transeunte soppressione o riduzione dell’attività di lavoro nell’impresa[76].

Particolare interesse suscita oggi, alla luce della L. 223/91, un’autorevole dottrina che aveva individuato proprio nell’elemento numerico la particolarità del licenziamento collettivo rispetto a quello individuale. Lo stesso licenziamento di un singolo lavoratore, si era detto,  potrebbe essere considerato collettivo se ad esso si é giunti riducendo il numero dei licenziandi a seguito di un accordo[77].

In pratica, l’elemento caratterizzante il licenziamento collettivo sarebbe proprio la proporzione tra il numero di lavoratori da licenziare e la forza lavoro occupata in azienda, cioè la rilevanza sociale del fenomeno o, in altre parole, la portata degli interessi coinvolti[78].

E’ interessante notare come dopo la L. 223/91 molte di queste affermazioni saranno fatte proprie dalla prevalente dottrina[79].

4 I tentativi di tutelare i settori esclusi dal campo di applicazione degli accordi: in particolare l’art.25 L.675/77

In mancanza di una disciplina legale e contrattuale per i settori non coperti dagli accordi interconfederali, la dottrina e la giurisprudenza avevano cercato di individuare quale fosse il regime applicabile a tali fattispecie.

Un autorevole corrente riteneva che la procedura degli accordi e dei criteri di scelta potesse essere estesa anche ai settori cui gli accordi interconfederali per l’industria non trovano applicazione, basandosi sui principi di correttezza e buona fede vigenti nel nostro ordinamento[80]. Altri autori giungevano alla stessa conclusione considerando la violazione dei criteri di scelta come un abuso di diritto, comportante la nullità dell’atto stesso[81]

Seppure rimasta isolata, merita di essere segnalata una teoria basata sull’art. 25 ultimo comma della L. 675/77, oggi abrogato dalla L.223/91. La norma imponeva alle aziende dei settori non vincolati da procedure sindacali di comunicare all’ULPMO i licenziamenti collettivi da effettuare; l’ufficio aveva poi il compito di dare impulso ad una procedura non ben identificata dalla legge[82].

La legge, secondo questa dottrina, non sarebbe stata applicabile alle sole imprese in crisi, ma a tutte quelle di qualsiasi dimensione o settore per le quali non fossero operanti procedure sindacali. Quindi, in primo luogo, alle imprese appartenenti a settori non industriali, per le quali la norma era evidentemente stata pensata; inoltre, anche alle imprese industriali non aderenti alla Confederazione Generale dell’Industria, alle quali pure gli accordi erano inapplicabili per la parte relativa alla procedura; infine, alle imprese di qualunque settore al di sotto dei limiti degli accordi.

L’omissione della procedura avrebbe prodotto non la conversione del licenziamento da collettivo ad individuale ma la nullità dell’atto per il difetto di uno dei presupposti richiesti dalla legge[83].

Si cercava così di trovare una disciplina applicabile alle imprese fuori del campo di applicazione degli accordi interconfederali, in particolare nei settori non industriali e, soprattutto, valida obbligatoriamente per tutti gli imprenditori.

La giurisprudenza, tuttavia, si orienterà in senso diverso, interpretando restrittivamente la norma nel senso della sua applicabilità ai soli casi di imprese in crisi[84].

Oggi peraltro, a seguito dell’entrata in vigore della L. 223/91, il problema del mancato rispetto delle procedure fuori dell’ambito di applicazione degli accordi interconfederali si potrebbe  ancora porre solo per gli imprenditori non vincolati neppure al rispetto della legge. Tuttavia, l’espressa abrogazione operata dalla L.223/91 dell’art.25u.c. della L.675/77 non consente più definitivamente il ricorso alle costruzioni dottrinali sopra delineate.

5. Lo scenario dopo l’emanazione della L.223/91.

La L. 223/91, oltre ad una serie di requisiti temporali, sostanziali e numerici, ha introdotto, per i licenziamenti collettivi, un limite dimensionale, sia pure più ridotto di quello previsto nella direttiva C.E.E. 75/129: infatti la relativa disciplina si applica solo nel caso in cui l’impresa occupi più di quindici dipendenti.[85].

La legge, forse anche per la lunga gestazione di cui é frutto, non si é limitata a recepire la direttiva del ‘75, ma ha operato una sistemazione di tutti gli istituti inerenti i licenziamenti collettivi, la Cassa integrazione ed in generale la gestione del mercato del lavoro, definendone organicamente gli equilibri[86]. Lo scopo unificatore della legge si coglie anche nelle numerose abrogazioni, operate analiticamente, di tutte le previgenti norme che regolavano tali materie. Infatti espressamente vengono caducate l’art. 2 della L. 301/79 che aveva aggiunto il 7° comma (cd. comma Venchi Unica) all’art. 25 della L. 675/77: quest’articolo, insieme con il precedente, viene interamente abrogato, come pure l’art. 8 della L. 1115/68 sulla disoccupazione speciale per i lavoratori dell’industria[87].

La principale novità della nuova normativa é stata identificata  nella previsione di una procedura negoziale obbligatoria, incentivando così la possibilità che la trattativa termini con un accordo[88] e nel superamento della definizione ontologica di licenziamento collettivo, che diviene una particolare forma del licenziamento per giustificato motivo oggettivo il quale, in talune circostanze, richiede una speciale procedura[89]. Non ci sarebbe dunque distinzione tra licenziamento collettivo e licenziamento individuale oggettivo plurimo tranne che per la portata degli interessi coinvolti che può ricavarsi, come probabilmente ha fatto la stessa L. 223/91, dalla dimensione dell’impresa e dal numero dei licenziamenti[90].Un’ulteriore conferma può ravvisarsi nella norma della 236/93 che nell’estendere ai lavoratori delle piccole imprese i benefici non economici della mobilità richiede che i lavoratori siano stati licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a trasformazioni o cessazioni di attività o di lavoro. In pratica ogni diversità terminologica scompare definitivamente ed é lo stesso legislatore a superare ogni differenziazione che non sia quantitativa tra i due tipi di licenziamento[91].

La distinzione ontologica può dunque dirsi definitivamente tramontata[92]. Per la qualificazione del licenziamento come collettivo, la legge prevede presupposti che solo in parte coincidono con quelli che la giurisprudenza aveva identificato in passato[93]. Perché l’art. 24 trovi applicazione occorrono infatti dei requisiti quantitativi e temporali: vi é un requisito soggettivo, un imprenditore con più di 15 addetti; uno numerico-temporale, 5 licenziamenti in 120 giorni nell’ambito della stessa provincia[94]; uno causale, corrispondente all’elemento qualitativo che caratterizza il licenziamento[95].  In linea di principio, i recessi dovranno essere caratterizzati dall’unicità della causa, cioè, secondo la lettera della legge, essere “tutti riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione”[96].

Il requisito temporale, tuttavia, può considerarsi come una sorta di un presunzione di collegamento causale dettato dal legislatore[97] e la previsione di un limite minimo numerico per i licenziamenti collettivi porterà probabilmente in secondo piano la motivazione degli stessi; in presenza del numero richiesto dal legislatore la normativa scatterà quasi automaticamente[98]. L’evoluzione giurisprudenziale antecedente alla legge, che aveva identificato il licenziamento collettivo come fattispecie distinta da quello individuale per giustificato motivo oggettivo plurimo non per il dato numerico ma per la diversità dei motivi sembra destinata a capovolgersi nell’impostazione della legge 223/91[99].

Una così precisa delimitazione dell’area del licenziamento collettivo cui siano applicabili le norme della L. 223/91 comporta di conseguenza che tutte le fattispecie escluse da quest’ambito non possano rientrarvi. La L. 223/91 costituisce un sistema autonomo, anche per le sanzioni ivi previste, e non permette di trovare all’esterno soluzioni alternative[100].

Appare altresì superata la questione dei cosiddetti licenziamenti tecnologici che la giurisprudenza escludeva, sia pure con le diverse sfumature viste prima, mentre parte della dottrina lo includeva tra i possibili licenziamenti collettivi[101].

L’ampia nozione utilizzata dal legislatore fa definitivamente propendere per la loro inclusione nell’ambito dei licenziamenti collettivi[102], come pure i licenziamenti per cessazione di attività, che vengono espressamente compresi dall’art.24 secondo comma[103].

6 La direttiva CEE 92/56 e le modifiche alla L.223/91.

La direttiva C.E.E. del 1975 è stata emendata da quella più recente n°56 del 24/6/92[104], che, avendo modificato alcuni aspetti della precedente normativa comunitaria, aveva reso necessario un nuovo adattamento della legislazione nazionale.

Le novità principali della direttiva riguardano in primo luogo la definizione stessa di licenziamento collettivo[105], ampliata a tutti i casi di soppressione di posti di lavoro ad opera del datore non dipendenti da volontà del lavoratore, quindi anche i prepensionamenti e la risoluzione consensuale[106].

Altre novità della direttiva riguardano l’obbligo di informazione e consultazione: dovranno essere indicare “le misure sociali di accompagnamento ad esempio quelle volte a favorire la riclassificazione o la riconversione dei lavoratori licenziati”, con un’evidente somiglianza con il diritto tedesco. La legge 223/91 prevede all’art. 4 terzo comma questa indicazione come un’eventualità, la direttiva lo configura oggi come un obbligo.

Importante é poi la previsione per i complessi aziendali multinazionali che vengono, ai fini del licenziamento collettivo, considerati unitariamente. I ritardi o le omissioni nelle comunicazioni non potranno essere giustificati dalla mancata trasmissione dei dati dall’impresa madre alla controllata che operi concretamente i licenziamenti[107]. Questa previsione é sembrata privilegiare un’ottica esclusivamente nazionale e dunque, almeno per l’Italia dove lo schermo della personalità giuridica non é ancora stato scalfito, una dimensione esclusivamente societaria[108]. D’altra parte la stessa previsione potrebbe indicare una sorta di unicità del gruppo, considerando l’impossibilità di giustificare il mancato ricevimento dall’impresa madre come un’indifferenza del legislatore comunitario alla disfunzioni interne al gruppo, considerato dunque unitariamente.

Ai fini che qui ci interessano, si deve dire che non sono state introdotte ulteriori differenziazioni per le piccole e medie imprese, per cui la disposizione del nostro ordinamento, già di migliore favore rispetto alla normativa comunitaria, non dovrebbe subire modifiche.

Infatti, le proposte che miravano a differenziare la procedura a seconda delle dimensioni dell’impresa non hanno trovato accoglimento nel testo finale[109].

Con maggiore puntualità rispetto alla direttiva 75/129, il legislatore nazionale ha recepito la direttiva 56/92.

Il D.Lgs. 151/97, emanato in base alla legge delega comunitaria 6/2/96 n°52, modifica infatti la L.223/91 adeguandola alla direttiva 56/92, sia introducendo l’obbligo di ricorrere a misure sociali di sostegno, qualora siano possibili, sia introducendo nuovi contenuti della comunicazione che le imprese che intendono avvalersi della procedura di mobilità devono inviare al sindacato[110]. In particolare, vengono aggiunti gli obblighi di comunicare il personale normalmente occupato e il metodo di calcolo degli incentivi ed integrazioni al reddito aggiuntivi rispetto a quelli legali. Viene altresì richiesto l’assolvimento degli obblighi di informazione e consultazione anche nel caso in cui le procedure siano poste in essere da imprese controllate, qualora l’avvio della procedura risponda ad una decisione della controllante.

Non risultano recepiti, invece, sia l’inclusione nel numero dei licenziamenti necessari all’applicazione della normativa di ogni caso di soppressione del posto dipendente da scelte del datore di lavoro; sia l’indicazione che l’inizio della procedura debba avvenire in tempo utile per il sindacato. La previsione di licenziamenti collettivi provocati da provvedimenti dell’Autorità Giudiziaria, risulta invece già previsto dall’art.3 L.223/91.

La prima omissione, indiscutibilmente voluta in quanto non inserita neppure nella legge comunitaria di delega del 1996, é stata giustificata argomentando che l’equiparazione delle forme di risoluzione incentivate dei rapporti di lavoro potrebbero rientrare nel numero dei licenziamenti necessari al raggiungimento dei limiti numerici richiesti per il licenziamento collettivo solo a patto che  i licenziamenti in senso stretto siano almeno cinque. Si ritiene cioè che la direttiva abbia voluto escludere e non includere tali recessi dal computo dei recessi necessari per l’applicazione della direttiva[111].

L’argomentazione appare convincente in quanto la direttiva del 1992 ha stabilito che le cessazioni del rapporto di lavoro ad iniziativa del datore sono assimilate ai licenziamenti “per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti dal primo comma” ma “purché i licenziamenti siano almeno cinque”. Quest’ultimo inciso si spiega in quanto, diversamente dalla L.223/91, la direttiva del 1975 prevede un numero superiore a cinque (almeno dieci licenziamenti), di cui evidentemente la modifica del 1992 ha chiarito che almeno cinque debbano essere licenziamenti in senso stretto, mentre gli altri potrebbero essere altre forme di riduzione ad iniziativa del datore di lavoro[112]. Poiché la legge del 1991 già prevede il limite minimo di cinque licenziamenti, l’ordinamento italiano non ha avuto bisogno di alcuna rettifica.

7. Il campo di applicazione della L.223/91 e l’esclusione dei lavoratori delle piccole imprese.

L’individuazione del campo di applicazione della disciplina della L. 223/91 é dunque fondamentale: solo delineando esattamente l’area esclusa dalla legge 223/91, infatti, si possono individuare le fattispecie estranee al disposto legislativo, per le quali occorre enucleare dalle disposizioni esistenti la disciplina applicabile.

La norma chiave per delimitare l’ambito di applicazione della disciplina dei licenziamenti collettivi é, naturalmente, l’art. 24 della legge 223/91. L’art.4, infatti, richiamando l’ambito di applicazione della CIGS, richiede limiti numerici superiori.

In primo luogo, va esaminata la possibilità di estendere o meno la disciplina in esame ai datori di lavoro non imprenditori. In senso favorevole si potrebbe richiamare la direttiva C.E.E., recepita dalla legge 223/91, che parla genericamente di datori di lavoro senza alcuna distinzione[113]. Seguendo un’interpretazione letterale del testo legislativo, invece, si evince un primo campo di non applicazione della disciplina, diversamente dal precedente regime, nel quale si riteneva collettivo anche il licenziamento intimato da un datore di lavoro non imprenditore, sempre in presenza dei requisiti richiesti[114].

Alcune aree risultano invece completamente escluse, indipendentemente dalla dimensione dell’impresa e dal numero di licenziamenti. Ad esempio, quelle relative agli enti pubblici non economici nonché a specifici settori sottoposti a disciplina in parte pubblicistica, come gli autoferrotranvieri, la cui disciplina é dettata fondamentalmente dal Regio Decreto 148/1931[115] o i dipendenti delle imprese esattoriali, ai quali si applicano le norme del D.P.R. 858/63[116]. Questi settori non rilevano ai nostri fini in quanto assoggettati, anche per le riduzioni di personale, a normative diverse che garantiscono una parziale stabilità al rapporto[117].

Le imprese di navigazione marittima e, per analogia, aerea sono invece escluse dalla stessa direttiva che testualmente parla degli “equipaggi di navi marittime”[118], sebbene parte della dottrina ritenga diversamente a seguito della estensione della disciplina dei licenziamenti individuali alle suddette fattispecie[119].

Esplicitamente esclusi sono invece i licenziamenti per fine lavori edili, ai quali anche in passato, si riteneva applicabile la legge sui licenziamenti individuali[120]; la cessazione di rapporti di lavoro a termine, compresi probabilmente i dipendenti in prova e quelli assunti con contratto di formazione e lavoro[121], nonché i lavoratori stagionali o saltuari di cui alla L. 230/62 e successive modifiche o le attività previste dai contratti stipulati in base all’art. 23 L. 56/87.

Per le imprese artigiane, la legge prevede che quelle che abbiano i requisiti dimensionali richiesti possano rientrare nel campo di applicazione della normativa e, sia pure a determinate condizioni, godere del trattamento di CIGS[122].

Dubbi interpretativi sono invece sorti per quanto attiene il computo dei dipendenti e l’ambito applicativo cui fare riferimento.

 Il numero di 15 dipendenti, in primo luogo, deve secondo alcuni essere collegato al criterio dettato dall’art. 1 della legge 223/91 e cioè quello dei dipendenti occupati mediamente nel semestre precedente[123]; secondo altri, invece, deve essere riferito all’organico oggettivo, inteso come numero di dipendenti normalmente necessario per lo svolgimento dell’attività lavorativa[124].

In ogni caso, il computo andrà effettuato al momento dell’avvio della procedura[125].

Per quanto attiene l’ambito territoriale nel quale calcolare il numero dei dipendenti dell’impresa[126], sembra preferibile, sia per la formula legislativa sia per l’analogo richiamo operato dalla disciplina comunitaria, la tesi che fa riferimento a tutto il territorio nazionale e non solo a quello provinciale[127].

Il riferimento all’impresa piuttosto che alla singola unità produttiva, come accade per i licenziamenti individuali, comporta la possibilità di applicare ai licenziamenti collettivi la tutela reale anche laddove essa non trovi applicazione per quelli individuali[128].

Infatti, sia per i licenziamenti orali che per quelli inefficaci per mancato rispetto della procedura[129] nonché per quelli comunque invalidi (quindi con riferimento al caso in cui manchino presupposti essenziali del licenziamento collettivo e, al caso in cui i licenziamenti siano annullati per violazione dei criteri di scelta), l’art.5 terzo comma prevede la sanzione dell’art.18 dello Statuto dei lavoratori indipendentemente dall’esistenza dei requisiti numerici per l’applicazione di quest’ultimo. La tutela reale troverà dunque applicazione anche in unità produttive con meno di quindici dipendenti purché l’impresa complessivamente raggiunga tale limite. Il campo di applicazione della reintegrazione risulta così ampliato alle imprese da 15 a 60 dipendenti[130].

In conclusione, le aree non coperte dalla L. 223/91, come modificata dalla L. 236/93, per le quali si deve ricercare la disciplina applicabile, sono più di una. In primo piano, il licenziamento collettivo in imprese con meno di 16 dipendenti, quello attuato dal datore di lavoro non imprenditore indipendentemente dal numero di dipendenti occupati, quello che colpisce meno di 5 addetti in 120 giorni, calcolati secondo i criteri visti prima. Inoltre, le aree esplicitamente o implicitamente escluse dall’applicazione della legge.

E’ stato detto che l’effetto forse più rilevante della L. 223/91 é proprio quello della sua applicabilità generale a tutti i settori, compresi quelli del commercio e dell’agricoltura, che principalmente avevano causato le sentenze di condanna dell’Italia da parte della Corte di Giustizia della C.E.E. [131].

I settori che, come visto, restano esclusi corrispondono per lo più a quelli che restavano fuori anche dall’ambito di applicazione degli accordi interconfederali, seppure con delle significative eccezioni: ad esempio, il numero di quindici dipendenti previsto dalla legge, seppure migliorativo rispetto alla direttiva, é peggiorativo rispetto all’accordo del 1965 che, all’art. 3, ne prevede l’applicazione alle imprese industriali con più di 10 dipendenti ed una procedura semplificata per le imprese al di sopra di 5, senza alcun limite minimo di licenziamenti.

Dalle ipotesi escluse dalla legge possono enuclearsi quelle che ineriscono alle imprese minori, distinguibili in due aree principali: da un lato, un’area “diretta”, cioè le piccole imprese in senso stretto, con meno di 16 dipendenti; dall’altro una “indiretta” cioè i datori di lavoro minori che appartengono ad aree completamente escluse dalla disciplina.

Il problema dell’individuazione della disciplina applicabile, pertanto, lungi dall’essere marginale appare di notevole rilievo proprio per quell’esigenza di certezza del diritto che la L. 223/91 ha avuto come obiettivo.

8. Il quadro degli interventi di sostegno al reddito dei lavoratori delle piccole imprese

L’esclusione delle piccole imprese dalla disciplina applicabile ai licenziamenti collettivi trova riscontro in quella delle stesse dai principali strumenti di integrazione del reddito previsti per i dipendenti delle imprese maggiori.

E’ noto che il settore più tutelato sia  stato, fin dai primi interventi a sostegno del reddito, quello della grande impresa industriale. La progressiva estensione ad altri settori di alcuni benefici non ha mai comportato il superamento di tale originaria impostazione ed ancora oggi gli interventi statali in settori diversi da quello industriale sono di minore portata sia per il campo di applicazione più ristretto sia per l’entità del trattamento erogato.

Tra questi viene in rilievo l’indennità di disoccupazione ordinaria, prevista per i lavoratori rimasti provvisoriamente senza lavoro ma che generalmente viene ritenuta applicabile anche ai periodi di sospensione dal lavoro, purché involontaria, senza necessità di un atto formale di licenziamento da parte del datore[132].

L’indennità di disoccupazione ordinaria viene tuttavia corrisposta ai lavoratori dipendenti da imprese di qualunque genere e dimensione, con le sole eccezione di cui all’art.40 del R.D.L. 1827/35, purché abbiano maturato un minimo di contributi versati e siano iscritti al collocamento (art.7 terzo comma DL 86/88 conv. L.160/88). La prestazione erogata, in passato prevista in misura fissa, é oggi rapportata ad una percentuale della retribuzione media calcolata secondo determinati parametri (art.7 commi 1 e 2) e viene erogata per 180 giorni a partire dall’ottavo successivo al licenziamento (o al trentesimo in caso di dimissioni).

Accanto a questa prestazione presocché generalizzata, ancorché legata ad una minima anzianità contributiva e comunque limitata nel tempo, l’altro strumento previsto per alcune tipologie di lavoratori dipendenti da imprese minori é quello del trattamento ordinario di Cassa Integrazioni Guadagni.

Tuttavia, tale intervento é stato fin dalle origini riservato agli operai del solo settore industriale (D.Lgs.Lgt. 788/45), seppure successivamente sia stato esteso ad altre tipologie di imprese[133] e di lavoratori[134]. Inoltre, la prestazione erogata, sia per la sospensione totale sia per la riduzione di orario, ha una durata massima di tre mesi, prorogabili fino a dodici mesi in un biennio[135] ed é commisurata, come quella della CIGS, all’80% della retribuzione, con il medesimo massimale previsto per l’integrazione straordinaria[136].

Dunque, analogamente alla disciplina dei licenziamenti collettivi, anche per gli interventi di sostegno al reddito può individuarsi da un lato un settore che usufruisce degli interventi più rilevanti per entità e per durata, come la CIGS e l’indennità di mobilità[137], oltre che di quelli di minor ampiezza come la CIG ordinaria; da un altro, il settore della piccola impresa industriale, che usufruisce di interventi meno rilevanti ma comunque di una qualche portata; da ultimo, la piccola impresa non industriale, esclusa quasi completamente da ogni forma di tutela del reddito , con l’eccezione, a determinate condizioni, della indennità di disoccupazione ordinaria[138].

9. L’estensione della mobilità non economica

L’impianto delineato dalla legge 223/91 ha subito fin da subito notevoli innovazioni dovute sia all’aggravarsi della congiuntura economica ed al conseguente aumento della disoccupazione, sia alla fase di transizione socio - politica attraversata dal nostro paese.

Ciò ha influito in due direzioni: da un lato paralizzando a lungo i progetti di riforma del mercato del lavoro che avrebbero dovuto costituire un naturale completamento alla legge sui licenziamenti collettivi[139]; dall’altro, imponendo misure di emergenza che non sempre sono andate nella stessa direzione della legge 223/91[140].

Già con il Decreto Legge 8/10/92 n° 398 erano state previste l’estensione della CIGS alle imprese minori, la ridefinizione dei contratti di solidarietà difensivi e, successivamente, la previsione di una serie di misure alternative al licenziamento, spesso coincidenti con situazioni di emergenza[141].

Si verifica, in pratica, una sorta di inversione di tendenza per quanto attiene all’uso della CIGS, che ridiviene lo strumento per “congelare” i licenziamenti il più a lungo possibile.

Tutta questa decretazione di urgenza ha infine trovato una sistemazione più organica nella legge 236/93[142] che ha ridisegnato gli incentivi all’occupazione, definendo in primo luogo le cosiddette aree di declino industriale e intervenendo concretamente in materia di politica dell’impiego.

Per gli aspetti che interessano in questa sede, viene in evidenza innanzitutto l’estensione della mobilità non economica ai lavoratori di imprese anche artigiane o cooperative di produzione e lavoro, che occupino meno di quindici dipendenti, i quali siano stati licenziati per giustificato motivo oggettivo.

Prima dell’emanazione della L. 236/93, invece, i lavoratori licenziati da imprese minori, esclusi pertanto dalla disciplina del licenziamento collettivo, non potevano neppure iscriversi alle liste di mobilità. L’art. 4, comma 1° della L. 236/93, ha esteso la possibilità di iscrizione alle liste di mobilità anche ai lavoratori licenziati da imprese con meno di 16 dipendenti, nonché da quelle aventi un numero di dipendenti superiore a 15 ma inferiore comunque a quello necessario per ottenere l’indennità di mobilità (es. imprese commerciali) ed infine a tutti i lavoratori comunque licenziati per riduzione di personale che non possono fruire dell’indennità di mobilità[143], come gli edili non licenziati per fine lavori e i dipendenti di datori di lavoro non imprenditori[144]. Non prevedendosi un minimo di dipendenti, anche il lavoratore unico ne potrà usufruire e, non essendoci nessuna esclusione, la norma deve intendersi valida per tutti i licenziamenti non ricompresi nella L. 223/91[145].

Si noti però che l’iscrizione nelle liste di mobilità di queste categorie di lavoratori non comporta l’estensione di tutti i benefici previsti dalla legge stessa, bensì solo di quelli non connessi all’indennità di mobilità. Perciò tali lavoratori non godranno del maggiore incentivo all’assunzione concesso agli iscritti nelle liste di mobilità, ossia della corresponsione ai datori di lavoro che li assumono della metà del trattamento economico che sarebbe spettata al lavoratore (L.223/91, art. 8, comma IV)[146].

10. I contratti di solidarietà e le misure alternative ai licenziamenti in relazione alle piccole imprese

I contratti di solidarietà erano stati introdotti nel nostro ordinamento dall’art.1 della L.19/12/84 n°863, ma avevano avuto una scarsissima diffusione per la risoluzione delle crisi aziendali.

La L. 223/91 aveva cercato di incentivare il ricorso a questa misura alternativa al licenziamento, eliminando sia il limite all’importo massimo del trattamento di integrazione salariale erogabile in tale ipotesi sia il sistema di indicizzazioni introdotto dalla L. 427/80.

A seguito delle ulteriori modifiche apportate dalla L.236/93, è oggi possibile cumulare i benefici dei contratti di solidarietà difensivi con l’intervento di CIGS, ottenendo una sommatoria di incentivi che possono costituire per l’azienda una valido contributo al proprio risanamento.

In presenza di un accordo di solidarietà, i lavoratori hanno diritto ad un contributo pari alla metà della retribuzione perduta a seguito della riduzione di orario, per un periodo massimo di due anni, elevato al 75% prima e ridotto al 60% dall’art.6 terzo comma della L.510/96. Inoltre, anche le imprese non rientranti nell’art.1 della 726/94 (in pratica, le imprese non industriali) ricevono un contributo pari alla metà del monte retributivo da esse non dovuto per i contratti di solidarietà stipulati (entro il 31/12/95).

A seguito delle modificazioni introdotte dall’art.5 della L.236/93, possono usufruire di quest’incentivo: le imprese con oltre quindici dipendenti che non rientrino tuttavia nel campo di applicazione della CIGS; le aziende alberghiere e termali di qualsiasi dimensione individuate con decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri (art. 5, settimo comma); le aziende artigiane di qualsiasi dimensione, qualora vi sia una normativa sindacale loro applicabile che preveda per i lavoratori con orario ridotto un’erogazione pari almeno alla metà del contributo pubblico da parte di un Ente Bilaterale (art.5 ottavo comma)[147],.

Con quest’ultima norma il legislatore ha inteso valorizzare un’istituzione quasi decennale del settore artigiano che ha avuto un notevole sviluppo negli ultimi anni.

La dizione originaria della legge aveva sollevato qualche perplessità in dottrina in quanto si era ritenuto che la mancata previsione di una erogazione pari almeno alla metà del contributo pubblico avrebbe giustificato l’intervento pubblico anche in presenza di un’erogazione minima del Fondo bilaterale privato[148].

Tuttavia, anche a seguito dell’estensione alle imprese minori dei contratti di solidarietà ed all’aumento dei benefici connessi all’utilizzo del trattamento, il ricorso a questo strumento appare ancora assai modesto e certamente inferiore alle aspettative del legislatore[149].

11. L’esclusione dalla CIGS delle imprese minori e l’estensione alle imprese artigiane con oltre 15 dipendenti

Resta invece confermata anche dopo la riforma della legge 236/93 l’esclusione dal trattamento di integrazione salariale dei dipendenti delle imprese al di sotto dei limiti numerici previsti dalla legge a seconda delle tipologie di impresa.

Nei decreti di urgenza erano state previste una serie di norme che avrebbero potuto avere notevole rilevanza se fossero state convertite nel testo finale della legge 236/93 e, in particolare, la proroga ai dipendenti delle piccole imprese della CIG ordinaria[150] e l’estensione della CIGS alle imprese che occupano da cinque a quindici dipendenti[151], nonché ad imprese commerciali di media dimensione (cinquanta dipendenti).

Tuttavia, tali estensioni non sono state tutte confermate dalla L. 236/93 che, con riferimento alle piccole imprese, si é limitata a prorogare il trattamento concesso con la decretazione di urgenza.

Va invece ricordato l’art.7 sesto comma, che ha esteso la Cassa Integrazione ordinaria alle imprese da 5 a 50 dipendenti nelle aree depresse per un massimo di 24 mesi in un triennio, con efficacia fino al 31/12/95[152].

Fino alla legge 223/91 il comparto artigiano era sempre stato escluso dalle integrazioni salariali, tradizionalmente riservato al settore industriale. L’art. 12 della legge ha invece per la prima volta previsto che le imprese artigiane che abbiano i requisiti occupazionali previsti in via generale, cioè i 15 dipendenti nel semestre precedente la data di presentazione della richiesta, possano accedere all’integrazione salariale straordinaria qualora siano collegate ad un’impresa committente che sia stata ammessa al trattamento di integrazione salariale e che eserciti un prevalente influsso gestionale sull’impresa artigiana[153].

Prima della legge quadro sull’artigianato n°443/85, la previsione avrebbe avuto poco senso, in quanto ben poche potevano essere le aziende artigiane con oltre 15 dipendenti. Oggi, invece, la riforma operata nel 1985 ha notevolmente ampliato i limiti dimensionali delle imprese artigiane, aggiungendovi anche quelle addette alla produzione di semilavorati, cui particolarmente l’art. 12 L. 223/91 sembra fare riferimento[154].

In conclusione, sebbene la disciplina della CIGS sia stata modificata, la principale esclusione, quella delle imprese con meno di sedici dipendenti, é rimasta invariata. Pertanto, i dipendenti delle imprese minori restano privi di tutela sia nella fase di crisi dell’impresa, non accedendo al trattamento di integrazione salariale,  sia nella fase del licenziamento, sia infine in quella successiva, con l’unica eccezione dell’iscrizione nelle liste di mobilità.

12. L’estensione pattizia dell’integrazione salariale nel comparto artigiano

Tradizionalmente le integrazioni salariali, sia straordinarie che ordinarie, sono dunque applicabili alle sole imprese industriali, lasciando così privi di tutela tutti gli altri settori indipendentemente dal numero di dipendenti occupati. Quest’impianto originario é stato progressivamente modificato nel tempo, allargando il campo delle integrazioni salariali a settori diversi, anche se spesso con requisiti dimensionali superiori. La stessa L.223/91 ha ulteriormente esteso il campo della CIGS a comparti, quale quello artigiano, che erano sempre stati esclusi da tale trattamento, ma solo per le imprese con oltre quindici dipendenti.

Pertanto, tali settori esclusi, con l’eccezione di specifiche categorie come quella edile, non avevano neppure potuto usufruire delle modifiche alla disciplina del trattamento ordinario, come la parificazione tra operai ed impiegati e l’eliminazione del tetto massimo di intervento ordinario per i primi sei mesi (art.14 primo comma)[155].

La contrattazione collettiva del comparto artigiano, tuttavia, aveva  supplito alla carenza legislativa con la costituzione di un apposito fondo, sul genere della Cassa Edile[156], destinato ad erogare un trattamento di sostegno al reddito dei lavoratori delle imprese che abbiano dovuto sospendere l’attività per determinati eventi[157].

Questo sistema era stato introdotto nel settore artigiano dall’art.4 dell’Accordo Interconfederale 21/12/83, sulla scia di alcune esperienze settoriali; successivamente, con l’accordo interconfederale 27/2/87 e del 21/7/88 modificato il 22/6/93, é stato previsto che tali enti siano costituiti a livello regionale e con struttura intercategoriale. Sebbene l’accordo nazionale prevedesse erogazioni solo in ipotesi del tutto peculiari, la contrattazione regionale ha quasi ovunque generalizzato l’intervento anche nelle ipotesi di sospensione dal lavoro per crisi aziendali e di settore.

Tali enti, di istituzione ormai non più recentissima, dagli anni ‘90 in avanti hanno avuto uno sviluppo notevolissimo, tanto da destare l’interesse del legislatore che, in varie norme, ha fatto riferimento a questa istituzione[158]. Grande interesse suscita altresì la previsione di un Fondo per le relazioni sindacali e per la formazione teorica, individuati come una possibilità di concreta formazione professionale e dunque uno strumento contro la disoccupazione[159].

Più in dettaglio, il sostegno al reddito, che costituisce il fine originario e fondamentale dell’ente, viene realizzato mediante un apposito Fondo Bilaterale denominato Fondo per la salvaguardia del patrimonio di professionalità di lavoro dipendente ed imprenditoriale delle imprese artigiane,[160] che eroga trattamenti sia ai lavoratori sia alle imprese. Le prestazioni erogate ai primi sono tanto di carattere assistenziale e previdenziale (l’integrazione dell’indennità di disoccupazione ordinaria, interventi di formazione, cure termali, prestazioni sanitarie) quanto sociali (borse di studio, indumenti di lavoro, etc.). Per le imprese, invece, sono previste provvidenze in materia di sicurezza e in caso di sospensione dell’attività per eventi di forza maggiore.

Gli interventi che maggiormente vengono in rilievo in questa sede sono, naturalmente, quelli previsti per le ipotesi di sospensione o riduzione dell’attività[161]. Come detto, già l’Accordo Interconfederale prevedeva come causali di intervento il caso di eventi di forza maggiore che provocassero la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa. In tali casi, l’ente interviene erogando un trattamento sia a favore dei lavoratori, integrando l’indennità di disoccupazione ordinaria, sia a vantaggio delle imprese. Ampliando tali casistiche, quasi tutti gli enti bilaterali regionali hanno previsto, accanto a queste “cause integrabili”, altre ipotesi quali la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa o il ricorso ai contratti di solidarietà. Grazie a questo intervento, i dipendenti di imprese artigiane possono cumulare l’indennità di disoccupazione ordinaria o il trattamento previsto per i contratti di solidarietà con il trattamento mutualistico dell’ente, garantendosi così una prestazione che, seppur limitata nel tempo, può giungere al 70% della retribuzione perduta nel primo caso ed anche oltre nel secondo. Anzi, poiché il trattamento previsto dall’ente non é soggetto a massimale, il trattamento può in taluni casi superare quello della cassa integrazione[162].

Seppure appaia prematuro azzardare previsioni sullo sviluppo di questi enti bilaterali, non può non riconoscere alla contrattazione collettiva artigiana il merito  di avere sperimentato uno strumento di integrazione del reddito per i settori lasciati scoperti dal legislatore che appare oggi la possibile soluzione all’attuale crisi del sistema assistenziale italiano.

13. Conclusioni.

Chiariti dunque quali siano le aree non coperte dalla legge 223/91, occorre ora valutare le norme che risulteranno applicabili ai recessi operati da datori di lavoro cui per natura, dimensioni o caratteristiche del recesso non si applichi la procedura prevista dalla 223/91.

Da un punto di vista esclusivamente teorico, il problema potrebbe dirsi superato accettando la tesi, prevalente ormai dopo il recepimento della direttiva C.E.E. 75/129, del superamento della distinzione ontologica tra licenziamento individuale oggettivo (plurimo) e licenziamento collettivo[163].

Questa, peraltro, emerge ormai anche quasi testualmente dal nostro ordinamento. La legge 236/93, infatti, nell’estendere i benefici non economici della mobilità ai lavoratori dipendenti da imprese minori che effettuino licenziamenti per giustificato motivo oggettivo connessi con una riduzione, trasformazione o cessazione di attività conferma l’equivalenza dei presupposti fissati dall’art. 4 L. 223/91 e quelli dell’art. 3 L. 604/66[164]. E’ dunque palese che le due nozioni coincidono anche se l’ordinamento, in particolari condizioni, impone una procedura specifica; negli altri casi, l’imprenditore non sarà vincolato da procedure e criteri di scelta per poter effettuare riduzione di personale[165]. Peraltro, detti casi coincidono quasi completamente con i licenziamenti collettivi nella piccola impresa.

E’ stato ritenuto che, non ricorrendo i requisiti della L. 223/91, si avrebbe un licenziamento individuale (plurimo) per giustificato motivo oggettivo, con conseguente inapplicabilità non solo della procedura di cui alla L. 223/91, ovviamente, ma anche di altre eventuali norme applicabili ai licenziamenti collettivi[166].

Ma questa interpretazione non può essere condivisa in quanto ripropone in chiave nuova la distinzione ontologica tra licenziamento individuale e collettivo, superata come visto da dottrina e giurisprudenza. Permane, pertnto, la necessità di individuare la disciplina applicabile alle ipotesi di licenziamenti collettivi non rientranti nell’ambito di applicazione della L.223/91.

Il primo problema che l’individuazione di aree non coperte dalla legge 223/91 comporta é quello dell’inapplicabilità della procedura e dei criteri di scelta.

In Italia, la perdurante vigenza degli accordi interconfederali permetterebbe, per le aree coperte del settore industriale, di fare operare la procedura ivi prevista nonché di applicarne i criteri di scelta[167]. Questi vengono da una consistente dottrina e giurisprudenza ritenuti comunque applicabili, sulla scorta dei principi di correttezza e buona fede, anche ai settori non coperti dagli accordi interconfederali[168].

I lavoratori delle piccole imprese, dunque, già svantaggiati dalla non applicabilità della normativa sulla CIGS e sulla mobilità, almeno per la parte economica dopo la 236/93, potrebbero non subire l’ulteriore discriminazione dell’inapplicabilità dei criteri di scelta.

Contrariamente, parte della dottrina ha ritenuto che tutta la precedente normativa sia contrattuale sia legale debba ritenersi, ove non esplicitamente, implicitamente abrogata dalla L. 223/91, in quanto le ipotesi in cui esse troverebbero ancora applicazione sarebbero così marginali da non giustificare la perdurante vigenza di un regime così complesso. Inoltre, l’unica reale differenza consisterebbe in quella procedura sindacale di consultazione che sarebbe tuttavia vincolante solo in casi particolari, cioè per gli imprenditori industriali iscritti alle associazioni stipulanti che abbiano da 5 a 15 dipendenti o che ne licenzino meno di 5[169].

Tuttavia, tale implicita abrogazione della vecchia normativa legale e contrattuale non sembra sostenibile[170]. Infatti, a prescindere dalla possibilità di abrogare con una legge un accordo sindacale non disdettato dalle parti, in violazione del principio di libertà sindacale, l’unica norma legale di un certo rilievo per i licenziamenti collettivi resta proprio l’accordo del 1950 recepito nel d.p.r. 1019/60 che, a differenza di altre norme come l’art. 25 della L. 675/75, non é stato abrogato dalla L.223/91[171], a meno di non accedere alla tesi minoritaria che lo ritiene superato dal successivo accordo del 1965[172].

Oltre il problema della procedura e dei criteri di scelta, per le ipotesi escluse dalla L. 223/91 sorge il problema della disciplina sostanziale applicabile, che é contiguo a quello del superamento della nozione ontologica[173]. In mancanza dei presupposti del licenziamento collettivo scatterebbe automaticamente l’obbligo di giustificare i licenziamenti alla luce della L. 604/66[174].

Ad un più attento esame, tuttavia, appare evidente che queste problematiche sono solo in apparenza consistenti. In effetti, dopo l’emanazione della L. 108/90, pressoché tutti i licenziamenti che non ricadono nell’ambito della L. 223/91 rientrano senz’altro nella disciplina limitatrice dei licenziamenti individuali. In questa, per di più, oltre ai principi validi in entrambe le discipline, troverà applicazione il principio del cosiddetto “repêchage” che la giurisprudenza riteneva applicabili ai soli licenziamenti individuali e non anche a quelli collettivi[175].

Si può dunque tentare una ricostruzione della disciplina applicabile ai licenziamenti collettivi nella piccola impresa evidenziando, in primo luogo, che l’art.11 della L.604/66 esclude esplicitamente i licenziamenti collettivi dal proprio ambito di applicazione. Ma quali sono i licenziamenti collettivi esclusi dalla legge del 1966? La risposta é data ora dall’art.24 della L.223/91 che al quinto comma afferma “i licenziamenti collettivi di cui all’art.11 L.604/66 sono disciplinati dal presente articolo”[176].

Dunque tra i licenziamenti individuali e quelli collettivi non vi é soluzione di continuità, non vi sono spazi in cui non operi la legge sui licenziamenti individuali o quella sui licenziamenti collettivi.

Tuttavia, non é escluso che non vi siano licenziamenti collettivi al di fuori della L.223/91.

Lo si può argomentare a contrario dall’art.24 L.223/91, che, affermando che “La materia dei licenziamenti collettivi di cui all’art.11...” é disciplinata dalla legge del 1991, sottintende la possibilità che vi siano altri licenziamenti collettivi che non rientrano in tale legge ma che restano nel campo di applicazione della L.604/66.

In realtà, la L. 223/91 non definisce espressamente, a differenza della direttiva C.E.E. 75/129 come modificata dalla 92/56 del 24/6/92, la fattispecie del licenziamento collettivo, bensì individua le ipotesi in cui occorrerà applicare la procedura di cui all’art.1 della legge a causa della particolare rilevanza sociale dei recessi.

Questa é identificata e presupposta dal legislatore sia facendo riferimento alle dimensioni dell’impresa (e non quindi dell’unità produttiva) sia al numero dei licenziamenti da effettuare in un’area ristretta. La rilevanza collettiva esiste anche per i licenziamenti ex art. 4 il quale, pur non ponendo limiti quantitativi, si richiama alla disciplina della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria ed ai limiti numerici ivi presupposti.[177]

Ai licenziamenti collettivi non rientranti nella L.223/91 si applicheranno, anche in virtù del disposto dell’art.12 L.604/66, sia le norme della legge sui licenziamenti individuali sia quelle degli accordi interconfederali, se l’impresa rientra nel campo di applicazione di questi ultimi, sia, infine, le norme ed i principi che la giurisprudenza anteriore alla L.223/91 aveva elaborato.

Da quanto detto finora, può trarsi una prima considerazione e cioè quella di un obbligo generale di consultazione nell’ipotesi di licenziamento, che diviene più complesso nel caso in cui il recesso investa una pluralità di lavoratori e derivi da un’impresa di una certa dimensione[178].

Anche altri elementi conducono alla stessa conclusione: il tentativo di conciliazione di cui all’art. 5 della L. 108/90, sia pure nell’interpretazione restrittiva datane dalla Corte Costituzionale[179], che introduce una sorta di procedura per i licenziamenti individuali per la piccola impresa; la perdurante vigenza degli accordi interconfederali per i licenziamenti collettivi; alcune pronunce giurisprudenziali che estendono a tutti i datori di lavoro iscritti e non, anche non appartenenti al settore industriale, l’obbligo della procedura degli accordi e che considerano la procedura stessa requisito di efficacia se non elemento costitutivo del licenziamento collettivo[180].

Il parallelismo tra le due aree appare ancora più evidente se si considera che forma e termini dell’impugnazione dei recessi nonché le sanzioni per vizi formali sono uguali e comportano le medesime conseguenze nella piccola come nella grande impresa, nel licenziamento individuale come in quello collettivo[181].

Inoltre, é evidente che, sebbene il licenziamento collettivo intimato dal datore in presenza dei requisiti dell’art.24 non possa essere qualificato dal giudice come individuale, sul piano pratico non  vi sono conseguenze di rilievo. Infatti, oltre all’identità degli obblighi di forma ed impugnazione del recesso nonché delle relative sanzioni, sussisterà in entrambi i casi l’onere per il datore di lavoro di giustificare il licenziamento: un onere che nei licenziamenti individuali prende il nome di giustificato motivo oggettivo, ma che é identico a quello di motivare il licenziamento collettivo[182].

Ulteriore argomento può essere considerato l’estensione dell’area di operatività dei licenziamenti collettivi anche alle ipotesi di cessazione totale di azienda, che viene così ad essere assoggettata al regime dei licenziamenti individuali o collettivi a seconda della dimensione aziendale[183].

A ben vedere, dunque, tutti i licenziamenti nella piccola impresa richiedono una procedura, sia pure minima. Infatti, o l’impresa é assoggettata al regime degli accordi ed alla relativa procedura[184] o non lo é ma é comunque soggetta al regime della L. 108/90 ed in particolare all’obbligo di forma scritta e motivazione nonché al tentativo di conciliazione dell’art. 5 (come naturalmente anche nel primo caso). E’ una ricostruzione, questa, che si collega a quella della dottrina che aveva cercato in passato di individuare un  siffatto principio nell’abrogato art. 25 L. 675/75[185].

Interessante appare in questa linea una minoritaria giurisprudenza secondo cui nelle aziende di piccole dimensioni, i licenziamenti per riduzione di personale sono effettuabili senza dovere ricorrere alle ordinarie procedure di consultazione sindacale, ma esplicando un semplice esame conciliativo con il delegato d’impresa, mentre qualora manchi tale delegato d’impresa e ogni altro rappresentante sindacale, si ricorrerà ad una procedura consistente nella preventiva convocazione di tutte le maestranze per informarle della necessità di procedere ad una riduzione di personale[186]. Tuttavia l’estendibilità di questo principio a tutte le ipotesi in cui il datore non dia luogo volontariamente ad una procedura appare problematica, poiché non vi é alcuna norma né legale né contrattuale che gli imponga di farlo.

In quest’ottica, la reale scriminante potrebbe divenire l’aspetto economico cioè non l’assoggettamento o meno ad una procedura ma la separazione tra area assistita ed area non assistita a seconda delle dimensioni dell’impresa[187].

Una tendenza comunitaria in tal senso sarebbe potuta emergere dalla nuova direttiva 24/6/92 n°56[188] se fosse stata accolta la proposta che stemperava per le imprese di minori dimensioni gli obblighi della direttiva[189].

In questa direzione sembra invece muoversi la legislazione comunitaria in tema di interventi di sostegno alle piccole e medie imprese, recepita in Italia con il D.M. 18/9/97, che definisce medie imprese quelle con meno di 250 dipendenti, aventi un fatturato non superiore a 40 milioni di ECU e una partecipazione al proprio capitale sociale o con diritto di voto non superiore al 25% da parte di una sola impresa o da più imprese non rientranti nella nozione di piccola e media impresa. Piccole imprese sono, invece, quelle con meno di 50 dipendenti, un fatturato inferiore a 7 milioni di ECU o un bilancio annuo di 5 milioni di ECU e aventi il medesimo requisito di indipendenza delle medie imprese[190].

Tuttavia, il limite di 50 dipendenti previsto dalla normativa comunitaria e da quella nazionale di recepimento appare troppo alto per favorire realmente le imprese di minori dimensioni, non in grado di competere con quelle più grandi rientranti comunque nella definizione di piccola impresa comunitaria. Pertanto, a fianco della definizione vista sopra di piccola impresa, é stata aggiunta quella di microimpresa, definita come la piccola impresa che, oltre ad avere i requisiti del fatturato, del totale di bilancio e dell’indipendenza propri di una piccola impresa, occupi meno di dieci dipendenti[191].

In conclusione, può trarsi un quadro abbastanza definito della materia.

In primo luogo, la L. 223/91 non definisce il licenziamento collettivo[192] ma individua una procedura che, in determinate condizioni, il datore che voglia operare dei licenziamenti é obbligato a seguire, a causa delle ripercussioni sociali delle sue scelte[193]. D’altra parte anche in passato la procedura degli accordi non si applicava a tutti i licenziamenti collettivi ma solo ad un numero limitato di ipotesi[194].

In secondo luogo, a nostro avviso, un datore di lavoro non soggetto alla legge 223/91 non potrà licenziare attenendosi solo alle norme sui licenziamenti individuali se il recesso, alla luce delle preesistenti norme tuttora vigenti, è inquadrabile come collettivo. In tal caso, egli dovrà seguire le disposizioni contrattuali se per lui vincolanti o, comunque, i principi individuati dalla giurisprudenza[195]. Tra l’altro, il datore avrà l’onere di motivare il licenziamento collettivo e di seguire comunque quanto previsto dalle leggi limitatrici dei licenziamenti individuali[196].

Tuttavia, il problema della qualificazione del licenziamento come individuale plurimo o collettivo non ha più la stessa rilevanza che in passato. Infatti, in precedenza, fino alla L. 108/90, qualificare un licenziamento come individuale in una piccola impresa voleva dire escludere la necessità della forma scritta e quello di motivazioni; viceversa, qualificare un licenziamento come collettivo in una impresa maggiore poteva portare all’esclusione della disciplina limitatrice dei licenziamenti individuali, soprattutto se l’impresa non fosse rientrata nel campo di applicazione degli accordi interconfederali[197].

Oggi, invece, non é affatto detto che ad un imprenditore convenga qualificare collettivo un licenziamento più di quanto non gli convenga definirlo individuale: le tutele apprestate dalle leggi 108/90 e 223/91 appaiono per molti aspetti equivalenti[198].

Seppure ridimensionato, tuttavia, il problema dell’inquadramento delle fattispecie di licenziamento collettivo non ricomprese nella L. 223/91 mantiene una sua rilevanza[199]. Infatti, soprattutto ritenendo necessaria comunque una procedura, sia pure semplificata rispetto a quella legale, si vincola l’imprenditore ad un confronto con il sindacato, seguendo quella che sembra la tendenza del diritto del lavoro degli ultimi anni[200].

Si consideri, infine, che dalle conclusioni sopra evidenziate discendono sanzioni per i datori di lavoro non certamente trascurabili. Si ricordi che il mancato rispetto della procedura era sanzionato dalla giurisprudenza con l’invalidità del recesso. Il piccolo datore di lavoro potrebbe trovarsi, suo malgrado, di fronte a recessi che, intimati senza il rispetto della procedura cui non si riteneva (più) vincolato, sarebbero invalidi, con conseguenze dirompenti soprattutto nel caso di imprese di minori dimensioni[201].

                             Marco Mocella

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