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ccnl 12 Febbraio 2005
per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali (dalla 1ª
alla 3ª) dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali
Sommario
Art. 2 – Assetti contrattuali –
Decorrenze e scadenze
Art. 5 - Ristrutturazioni e/o
riorganizzazioni Trasferimenti di azienda
Art. 6 – Distacco del personale
Art. 8 - Confronto a livello di
gruppo
Art. 10 - Decorrenza e procedura di
rinnovo – Materie demandate
Art. 12 – Apprendistato professionalizzante
Art. 13 - Somministrazione di
lavoro
Art. 14 – Contratto di inserimento
Art. 17 – Reperibilità e indennità
per intervento
Art. 19 – Malattie e infortuni
Art. 21 - Indennità per
centralinisti non vedenti
Art. 22 – Sicurezza antirapina
Art. 23 – Commissione nazionale per la sicurezza
Art. 24 – Missioni (Italia ed
Estero)
Art. 26 - Sviluppo professionale e
di carriera
Art. 27 - Commissione paritetica in
materia di agevolazioni e provvidenze per motivi di studio
Art. 28 – Trattamento di fine
rapporto
Art. 30 - Fungibilità –
Sostituzioni
Art. 31 – Prestazione lavorativa
Art. 34 – Banca delle ore – Lavoro
straordinario
Art. 35 - Contributo di solidarietà
generazionale
Art. 37 - Commissione nazionale
sulla previdenza complementare
Art. 38 - Commissione nazionale
sulla C.a.s.di.c.
Accordo
di rinnovo del ccnl 11 luglio 1999 per i quadri direttivi e per il personale
delle aree professionali (dalla 1ª alla 3ª) dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e
strumentali
Il 12 febbraio 2005, in Roma
tra
-
ABI
e
-
DIRCREDITO-FD
-
FALCRI
-
FIBA-CISL
-
FISAC-CGIL
-
UIL
C.A.
si è convenuto di stipulare il presente accordo di
rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e
per il personale delle aree professionali (dalla 1ª alla 3ª) dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e
strumentali.
1. Per il biennio 2004/2005
si applicano le seguenti percentuali di incremento retributivo:
-
1,9% dal 1° gennaio 2004;
-
2,0% dal 1° febbraio 2005;
-
0,9% dal 1° luglio 2005;
-
1,0% dal 1° dicembre 2005.
2. Tali incrementi si applicano
sulle voci stipendio, scatti di anzianità, importo ex ristrutturazione
tabellare, assegni ad personam derivanti dalla ristrutturazione tabellare ed
“ex premio di rendimento” per la quota che in origine era variabile.
3.
Per il periodo intercorrente tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2004, la prima
tranche di tali incrementi viene riconosciuta sotto forma di “importo una
tantum”. Tale importo:
-
è
computato, pro quota, in relazione all’eventuale minor servizio retribuito
prestato dall’interessato nel periodo medesimo;
-
è
sterilizzato ai fini degli istituti contrattuali, tranne il trattamento di fine
rapporto;
-
non
è computato ai fini dei trattamenti di quiescenza e/o di previdenza aziendale,
salvo diverse disposizioni di statuto o di regolamento disciplinanti i
trattamenti stessi;
-
viene
“tabellizzato” a far tempo dal 1° gennaio 2005.
4.
Per quanto concerne il personale cessato dal servizio tra il 1° gennaio
2004 e la data di stipulazione del
presente accordo, gli effetti economici relativi a detto periodo si applicano
al personale medesimo, con esclusione delle ipotesi di cessazione dovute a
licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo, a dimissioni senza
immediato diritto a trattamento pensionistico di anzianità o vecchiaia, ad
esodi incentivati, ovvero ad accesso al Fondo di solidarietà ex d.m. 28 aprile
2000, n. 158.
L’art.
5 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Assetti
contrattuali – Decorrenze e scadenze” è sostituito dal seguente:
1. In
relazione a quanto stabilito dal Protocollo 23 luglio 1993, le Parti concordano
che gli assetti contrattuali del settore prevedono:
-
il
contratto collettivo nazionale di categoria che ha durata quadriennale per la
parte normativa e biennale per quella economica;
-
un
secondo livello di contrattazione (aziendale) riguardante materie e istituti
diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto
nazionale, secondo le modalità e gli ambiti di applicazione definiti dal
contratto che stabilisce anche tempistica – secondo il principio dell’autonomia
dei cicli negoziali – e materie del secondo livello.
Il presente contratto:
-
per la parte normativa decorre dalla data della sua stipulazione, salvo
quanto stabilito in singole norme, e scadrà il 31 dicembre 2001;
-
per la parte economica decorre dal 1° gennaio 2000 e scadrà il 31
dicembre 2001, fermo quanto previsto in materia di trattamento economico dal
presente contratto.
Detto contratto si
intenderà tacitamente rinnovato per un arco di tempo pari a quello di cui al
primo alinea del primo comma e così successivamente qualora non venga disdetto
almeno tre mesi prima di ciascuna scadenza.
2.
Il presente contratto decorre dalla data di stipulazione, salvo quanto previsto
in singole norme, e scadrà, sia per la parte economica che per quella
normativa, il 31 dicembre 2005.
3. Il
contratto si intenderà tacitamente rinnovato per un arco di tempo biennale per
la parte economica e quadriennale per la parte normativa, qualora non venga
disdetto almeno 3 mesi prima di ciascuna scadenza.
Dichiarazione
delle Parti
Le Parti stipulanti
chiariscono che le specifiche disposizioni del presente contratto che richiamano
“la data di stipulazione del ccnl” medesimo si intendono riferite,
convenzionalmente ed in via eccezionale, alla data del 1° novembre 1999 (16
novembre 1999 per il trattamento di missione).
1. Ogni
anno, nel corso di un apposito incontro, l’azienda fornisce agli organismi
sindacali aziendali (su richiesta anche di uno solo di essi) una informativa
sugli argomenti di seguito indicati, che
saranno oggetto di valutazione fra le Parti:
A) Prospettive strategiche
1. andamento economico e
produttivo con riferimento anche ai più significativi indicatori di bilancio
(ivi comprese le spese per il personale), con indicazioni previsionali relative
all’anno successivo;
2. processi di riconversione e
di riposizionamento strategico, di revisione dei processi organizzativi,
produttivi e distributivi (con particolare attenzione all’innovazione del
portafoglio prodotti, allo sviluppo tecnologico, con specifico riguardo alle
possibili applicazioni ed alle connesse opportunità di mercato, agli
orientamenti ed alle possibili azioni per il miglioramento della qualità dei
servizi offerti);
3. modalità applicative degli
accordi sottoscritti e di quanto realizzato nell’ambito delle strategie
aziendali e degli eventuali piani industriali.
B) Profilo strutturale
1.
numero
dei lavoratori/lavoratrici in servizio al 31 dicembre, suddiviso per unità
produttive;
2.
andamento
dell’occupazione e destinazione numerica dei nuovi assunti a livello di unità
produttiva;
3.
trasferimenti
effettuati ad unità produttive situate in comune diverso (indicando
separatamente quelli disposti su iniziativa aziendale da quelli attuati in
accoglimento di richieste del personale) e loro destinazione numerica alle
singole unità produttive; rotazioni effettuate nell’ambito di quanto previsto
dall’art. 82;
4.
andamento
qualitativo e quantitativo dell’utilizzo delle
diverse tipologie di contratto di lavoro disciplinate dal presente contratto,
distinte per singole unità produttive;
5.
andamento
occupazionale, destinazione numerica, a livello di unità produttiva, e fasce
orarie dei lavoratori/lavoratrici a tempo parziale;
6.
previsioni
di massima sull’andamento occupazionale complessivo per l’anno di calendario in
corso al momento in cui si svolge l’incontro;
7.
distribuzione
territoriale degli sportelli con indicazioni previsionali riguardanti l’anno in
corso sull’apertura di ciascuno sportello e sul numero dei relativi addetti,
anche agli effetti della mobilità interna.
C)
Qualità delle risorse umane
L’informativa riguarderà, altresì, le modalità applicative di quanto
realizzato nell’ambito di talune materie già oggetto di procedura preventiva in
tema di orari di lavoro (art. 19), formazione del personale (art. 54), sviluppo
professionale e valutazione del personale (art. 58), sistema incentivante (art.
43), nonché le modalità attuative delle flessibilità in tema di lavoro a tempo
parziale, mansioni del personale e telelavoro.
La valutazione delle parti sulla qualità delle risorse umane potrà
essere effettuata anche sulla base di indicatori condivisi, quali, ad esempio:
-
livello di realizzazione dei
piani formativi contrattuali;
-
totale delle richieste di
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale/totale
domande accolte;
-
dati percentuali circa gli
avanzamenti di carriera, distinti per quadri direttivi e aree professionali e
suddivisi per fasce di età e genere;
-
distribuzione, in
percentuale, dei giudizi professionali complessivi distinti per quadri
direttivi e aree professionali; numero dei ricorsi/totale dipendenti; numero
dei ricorsi accolti.
Le risultanze
dell’informativa di cui al 1° comma della presente lett. C) potranno fornire
utili elementi conoscitivi anche per l’attività dell’Osservatorio nazionale
paritetico di cui all’art. … del presente contratto.
D) Interventi specifici
1.
interventi
effettuati o previsti per l’eliminazione, in occasione di costruzione o di rilevante
ristrutturazione di edifici adibiti all’attività bancaria, delle barriere
architettoniche che rendano difficoltoso l’accesso nei luoghi di lavoro ai
portatori di handicap;
2.
provvedimenti
(non aventi carattere di riservatezza) adottati o in corso di realizzazione in
attuazione delle previsioni del contratto integrativo aziendale in materia di
sicurezza, ed eventuali provvedimenti adottati a favore dei
lavoratori/lavoratrici colpiti da eventi criminosi;
3.
misure
tecniche o organizzative adottate – compatibilmente con le necessarie esigenze
di riservatezza – e interventi informativi e formativi svolti nei confronti del
personale interessato in ordine ai meccanismi introdotti dalla legge 5 luglio
1991, n. 197 (antiriciclaggio);
4.
posizioni
di lavoro che, compatibilmente con le diverse organizzazioni delle imprese,
possano essere assegnate in via sperimentale ai soggetti disabili, avvalendosi
anche delle esperienze maturate in sede aziendale;
5.
introduzione,
in caso di innovazioni tecnologiche, di eventuali sussidi informatici e/o
tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazione e all’informazione di
soggetti disabili, ai sensi delle vigenti norme di legge e compatibilmente con
le esigenze tecniche, organizzative e produttive;
6. azioni positive contro molestie sessuali e comportamenti vessatori,
fisici o psicologici.
2. All’incontro annuale
previsto dalla presente norma possono prendere parte, in numero non superiore a
tre, componenti degli organismi sindacali aziendali cui le aziende accordano
permessi retribuiti per la partecipazione ai suddetti incontri.
3. Con
cadenza semestrale le Parti aziendali effettuano – su richiesta degli organismi
sindacali aziendali – un incontro di verifica relativamente ai temi
dell’incontro annuale.
4. Le aziende fino a 1.500 dipendenti possono accorpare nell’incontro
annuale di cui al presente articolo, le procedure di cui agli artt. 11
(incontri semestrali), 16 (appalti), 19 (orari di lavoro), 54 (formazione), 58
(valutazione professionale del personale).
Nota a verbale
Le informazioni riguardano
il personale destinatario del presente contratto e, salvo diversa espressa
indicazione, si riferiscono all’anno di calendario precedente; nei casi di cui alla lett. B), nn. da 1 a 5,
l’azienda suddivide le informazioni per categorie, aree professionali, livelli
retributivi. In tutti i casi nei quali è
tecnicamente possibile l’Azienda suddivide tutti i dati per genere.
L’art. 11 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Incontri semestrali” è sostituito dal seguente:
1. Ad iniziativa delle
organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici le aziende danno luogo
semestralmente ad incontri nel corso dei quali dirigenti delle predette
organizzazioni facenti parte del personale prospettano i problemi relativi ai
carichi e ai ritmi di lavoro, agli organici, alle condizioni
igienico-ambientali dove il lavoro si svolge e alla tutela fisica dei
lavoratori/lavoratrici per l’adozione dei provvedimenti ritenuti idonei in
relazione a quanto prospettato.
2. Le dichiarazioni conclusive
della Direzione aziendale saranno inserite in apposito verbale.
3. Detti incontri hanno luogo
presso la Direzione generale o centrale per le aziende che abbiano succursali
dislocate in non più di 12 province. Per le altre aziende gli incontri hanno
luogo presso le Direzioni locali secondo la competenza territoriale stabilita
da ciascuna azienda in rapporto alla propria organizzazione interna.
4. Gli incontri in parola
devono tenersi - unitariamente con tutte le organizzazioni sindacali stipulanti
il presente contratto su richiesta anche di una sola di esse - entro il termine
di 15 giorni dalla data della richiesta stessa. All’inizio di ogni incontro
semestrale le organizzazioni sindacali devono indicare tutti gli argomenti che
formeranno oggetto dell’incontro medesimo.
5. Le predette organizzazioni
sindacali dei lavoratori/lavoratrici che intendano partecipare agli incontri
devono notificare tempestivamente all’azienda i nominativi dei propri dirigenti
(in numero non superiore a due ovvero a tre per ogni organizzazione, a seconda
che i lavoratori/lavoratrici ai quali si riferiscono gli incontri siano
complessivamente inferiori o superiori a 300 unità) che interverranno agli
incontri stessi.
6. A detti dirigenti le
aziende accordano permessi retribuiti per la partecipazione ai suddetti
incontri.
7.
Nel corso degli incontri semestrali potrà essere effettuata, per quanto di
competenza territoriale, una verifica applicativa degli eventuali accordi
raggiunti a livello aziendale o a livello di gruppo.
8. Detti
incontri semestrali e tale verifica, in presenza di decentramenti organizzativi
per aree o comparti territoriali, potranno essere effettuati tra l’azienda e un
coordinamento sindacale di area o di comparto territoriale nel rispetto di
quanto previsto dall’art. 13 dell’Accordo 13 dicembre 2003.
L’art. 14 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Ristrutturazioni e/o riorganizzazioni -
Trasferimenti di azienda” è sostituito dal seguente:
1. Nei casi di rilevanti
ristrutturazioni e/o riorganizzazioni (anche se derivanti da innovazioni
tecnologiche) l’informazione e la consultazione sono successive alla fase
decisionale.
2. L’informazione scritta
deve riguardare i motivi della programmata ristrutturazione e/o
riorganizzazione, le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i
lavoratori/lavoratrici, le eventuali misure previste nei confronti di questi
ultimi.
3. Le ricadute sulle
condizioni di lavoro del personale nei casi suindicati formano oggetto di
apposita procedura di contrattazione prima dell’attuazione operativa. I
relativi incontri si svolgono tra l’ azienda e gli organismi sindacali
aziendali.
4. La prima fase di detta
procedura, salvo diversi accordi tra le Parti, si svolge in sede aziendale e
deve esaurirsi entro il termine di 15 giorni,
successivi all’informativa di cui al primo comma.
5. Qualora in tale sede non si
giunga ad un accordo si dà luogo ad ulteriori incontri negoziali che devono
esaurirsi entro altri 30 giorni,
trascorsi i quali l’azienda può attuare i provvedimenti deliberati, per la
parte concernente il personale. Nei predetti incontri gli organismi sindacali
aziendali possono farsi assistere da un esponente della struttura nazionale o
territoriale competente e l’azienda può farsi assistere dall’ABI.
6. Nelle ipotesi, invece, di
trasferimento di azienda (quali fusione, concentrazione e scorporo) si applica
la disciplina di legge, a prescindere dal numero dei dipendenti delle aziende
interessate.
7. Nel caso di cessione del
pacchetto azionario di controllo l’impresa cedente e quella cessionaria, nonché quella ceduta, dopo la cessione
medesima, ne informano con immediatezza gli organismi sindacali aziendali e
verificano con gli stessi se vi sono ricadute sulle condizioni di lavoro del
personale, ai fini dell’eventuale attivazione della procedura di cui al 1°
comma del presente articolo.
8. Durante le procedure di cui
al presente articolo le Parti si asterranno da ogni iniziativa unilaterale e da
ogni azione diretta.
L’art.
15 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Distacco
del personale” è sostituito dal seguente:
1. Laddove
lo richiedano specifiche situazioni, le aziende possono disporre, dandone
comunicazione scritta che ne indichi motivazione e durata, il distacco di propri dipendenti il
cui rapporto di lavoro continua ad
essere disciplinato dalla normativa nazionale ed aziendale (compresa quella
previdenziale) tempo per tempo vigente presso l’azienda distaccante.
2. Al lavoratore/lavoratrice distaccato sarà corrisposto il premio
aziendale tempo per tempo erogato dall’azienda distaccante e l’eventuale premio
incentivante dell’azienda distaccataria che ne comunicherà criteri e modalità.
Al lavoratore distaccato sarà, inoltre, garantita la complessiva continuità
dello sviluppo professionale.
3. Qualora
il distacco riguardi gruppi di lavoratori, l’azienda fornisce preventivamente agli organismi sindacali aziendali, fatte salve le procedure di cui agli artt.
14, 17 e 18, una informativa per
loro osservazioni, da formulare entro 3
giorni dal ricevimento dell’informativa stessa, sulle motivazioni e sui trattamenti, nonché, in generale,
sulla durata dello stesso, al fine di
ricercare soluzioni condivise entro 10 giorni dalla predetta informativa.
4.
Detta procedura è altresì
finalizzata alla verifica della sussistenza delle condizioni di cui al primo
comma, delle modalità di rientro degli interessati, nonché della complessiva continuità dello sviluppo professionale del
lavoratore.
5. Qualora non siano
raggiunte soluzioni condivise entro il predetto termine, l’azienda rende
operativi i propri provvedimenti.
L’art.17 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Occupazione” è sostituito dal seguente:
1. Prima di ricorrere
all’applicazione delle norme di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223, le
aziende, in presenza di tensioni occupazionali - anche conseguenti a processi
di ristrutturazione e/o riorganizzazione che possano prefigurare ricadute
negative sui livelli occupazionali - forniscono agli organismi sindacali
aziendali una specifica comunicazione concernente motivazioni e obiettivi delle
misure che intenderebbero adottare.
2. A richiesta dei citati
organismi si dà quindi luogo, entro 10 giorni dalla avvenuta comunicazione, ad
incontri nell’ambito dei quali le Parti ricercano le possibili soluzioni idonee
a non disperdere il patrimonio umano e professionale presente nell’azienda. A
questo fine valutano prioritariamente al
ricorso al «Fondo di solidarietà per il
sostegno del reddito, dell’occupazione e della riqualificazione professionale
del personale del credito», l’adozione
degli strumenti utilizzabili, quali interventi sull’eventuale quota aziendale
del premio di rendimento eccedente lo standard di settore, le incentivazioni
all’esodo anticipato volontario, l’uso dei contratti part-time, il contenimento
del lavoro straordinario e delle assunzioni, i contratti di solidarietà, il
job-sharing, la mobilità interna, i distacchi di cui all’art. 15, la possibile
assegnazione a mansioni diverse anche in deroga all’art. 2103 c.c. Nell’ambito
della procedura possono essere definiti eventuali percorsi formativi e di
riqualificazione per i lavoratori/lavoratrici interessati.
3. Qualora l’azienda faccia
parte di un gruppo bancario e la procedura di cui sopra, non abbia avuto esito
a livello aziendale entro 20 giorni dal primo incontro, si dà luogo - su richiesta
di una delle Parti - ad incontri a livello di «capogruppo» per la ricerca delle
possibili idonee soluzioni prima che l’azienda interessata faccia ricorso alle
previsioni di legge di cui al 1° comma.
4. La procedura, in tutte le
sue diverse fasi, deve esaurirsi, salvo diversa intesa, entro 50 giorni, durante i quali le Parti si
astengono da ogni azione diretta.
L’art. 18 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Confronto a livello di gruppo ” è
sostituito dal seguente:
1. Il confronto a livello di
gruppo deve articolarsi in momenti d’informazione, consultazione e di
negoziazione in relazione alle ricadute derivanti dai processi di
ristrutturazione delle aziende del gruppo. Al riguardo è stabilito quanto
segue.
2. Nel caso di rilevanti
riorganizzazioni e/o ristrutturazioni (ivi comprese le fusioni) che coinvolgano
due o più aziende facenti parte del
medesimo gruppo, si applica la procedura di cui all’art. 14 ovvero all’art. 17
a seconda dell’esistenza o meno di tensioni occupazionali – in unico grado
– direttamente a livello della capogruppo, da esaurirsi nel termine massimo di 50 giorni, salvo diverse intese che si
realizzassero fra le Parti.
3. Tale procedura che
coinvolge la capogruppo si svolge tra una delegazione sindacale ad hoc definita
nel numero e integrata dalle Segreterie nazionali delle organizzazioni
sindacali stipulanti interessate, con funzioni di coordinamento, ai sensi dell’art. 21 dell’Accordo 13
dicembre 2003; l’azienda ha facoltà di farsi assistere da ABI.
4. La negoziazione - che non
riguarda gli assetti retributivi - può avere ad oggetto le ricadute sulle
condizioni di lavoro del personale quali i trasferimenti, i distacchi di cui
all’art. 15, i livelli occupazionali, gli interventi formativi e di
riqualificazione.
5. Si prevede, secondo le
modalità che saranno definite con l’azienda capogruppo, un momento di verifica
programmata con la capogruppo stessa e, per quanto di competenza, a livello
aziendale, sull’applicazione delle intese eventualmente raggiunte e di quanto
realizzato nell’ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani
industriali.
6. Anche al di fuori dei casi stabiliti dal presente articolo, la capogruppo
illustra, nel corso di apposito incontro, i piani industriali alla delegazione
sindacale di cui al 3° comma, integrata nel numero fino ad un massimo di 3
rappresentanti sindacali appartenenti alle aziende interessate dai piani
industriali medesimi.
1. Le Parti
stipulanti istituiranno una Commissione paritetica per esaminare congiuntamente
le previsioni dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 alla luce di innovazioni
tecnologiche e/o organizzative.
2. La Commissione
riferirà alle Parti circa i risultati dei propri lavori entro 6 mesi dall’avvio
degli stessi, per favorire il confronto e la ricerca di soluzioni condivise.
L’art. 22 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Decorrenza e procedura di rinnovo – Materie
demandate” è sostituito dal seguente:
1. I contratti integrativi
aziendali hanno durata quadriennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio
dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i
tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro.
2. Le richieste di rinnovo dei
contratti medesimi devono essere presentate in tempo utile a consentire
l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dei contratti stessi.
3. Durante due mesi dalla data
di presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza dei
contratti integrativi aziendali e comunque per un periodo complessivamente pari
a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo le Parti non
assumono iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
4. Per
quanto concerne gli organismi sindacali abilitati si applica nei confronti di
tutte le organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto il regime
transitorio contenuto nell’art. 156, ultimo comma, del contratto nazionale ABI
19 dicembre 1994.
5. La contrattazione
integrativa aziendale deve rispettare i demandi stabiliti dal contratto collettivo
nazionale di lavoro; pertanto le organizzazioni sindacali dei
lavoratori/lavoratrici si impegnano affinché le richieste in sede aziendale
siano conformi a detti demandi: a tal fine si darà corso a tale livello ad una
fase di verifica sulla conformità delle richieste presentate.
6. La contrattazione integrativa
potrà avviarsi solo dopo che le Parti aziendali avranno comunicato all’ABI e
alle Segreterie nazionali dei Sindacati stipulanti il presente contratto, di
aver dato corso con esito positivo a tale verifica.
7. In caso contrario la
verifica verrà compiuta dalle Parti nazionali, in presenza dei rappresentanti
dell’azienda interessata e delle relative strutture sindacali.
8. La
procedura per l’esperimento della fase di verifica sulla conformità delle
richieste sindacali ai demandi durerà – nell’ambito dei 3 mesi di cui al 3°
comma – un massimo di 30 giorni (fino a 15 giorni per la fase aziendale e fino
a 15 giorni per la fase nazionale).
9. Le materie demandate alla contrattazione
integrativa aziendale sono le seguenti:
a)
premio
aziendale;
b)
garanzie
volte alla sicurezza del lavoro;
c)
tutela
delle condizioni igienico sanitarie nell’ambiente di lavoro.
10. Nei contratti integrativi
aziendali vengono inserite le eventuali intese in materia di inquadramenti nel
rispetto delle specifiche disposizioni in materia.
11. I contratti integrativi
aziendali non avranno decorrenza anteriore al 1° gennaio 2000 2004 e scadranno il 31 dicembre 2003
2007.
L’art. 23 del ccnl 11 luglio
1999 in tema di “Rapporti fra il
contratto nazionale e le normative preesistenti” è sostituito dal seguente:
1. Il
presente contratto collettivo nazionale di lavoro sostituisce integralmente,
per le materie dallo stesso regolate, quanto contenuto nei preesistenti
contratti collettivi di lavoro di categoria o aziendali, o regolamenti
aziendali, fatta eccezione per le sole condizioni più favorevoli stabilite da
contratti individuali stipulati “intuitu personae”.
2. Il
contratto collettivo nazionale di lavoro rappresenta una normazione unitaria ed
inscindibile con gli effetti di cui al comma che precede.
3. Rimangono ferme le normative
contenute nei contratti integrativi aziendali sulle materie opzionate ai sensi
dei contratti nazionali ABI e ACRI del 1994 e del 1995 per le quali non venga
esercitata, entro il 30 settembre 2001 30 giugno 2005, la revoca della predetta
opzione.
4. E’ comune impegno delle Parti
stipulanti il presente contratto nazionale operare, ciascuna nel rispetto del
proprio ruolo, per favorire la puntuale applicazione ed attuazione della
normativa contrattuale.
Le controversie collettive
aventi ad oggetto l’interpretazione di norme del presente contratto possono
venire congiuntamente esaminate dalle Parti stipulanti per un tentativo di
amichevole definizione.
5. Ai fini di cui al comma
che precede ciascuna delle Parti stipulanti può chiedere un incontro da tenere
in sede ABI entro 7 giorni dalla richiesta, per esaminare controversie
collettive aziendali, rivenienti da questioni interpretative o da lamentate
violazioni di norme del contratto stesso, con l’obiettivo di ricercare le
possibili soluzioni.
POLITICHE ATTIVE PER L’OCCUPAZIONE
Le aziende valuteranno con
la massima disponibilità la possibilità di confermare in servizio, alla
scadenza, i lavoratori/lavoratrici assunti con contratti di lavoro non a tempo indeterminato.
L’art. 24 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Apprendistato e contratti di formazione e
lavoro” è sostituito dal seguente:
Premessa
In tema di apprendistato, le
Parti intanto intendono dare attuazione all’impegno previsto dall’art. 24 del
ccnl 11 luglio 1999, a quanto stabilito dalla l. 24 giugno 1997, n. 196 e dal
d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, disciplinando prioritariamente
l’apprendistato professionalizzante, quale tipico contratto di lavoro a
contenuto formativo presente nel nostro ordinamento.
Inquadramento
L’apprendistato
professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione
corrispondente ai profili professionali rientranti nella 3ª area professionale
di cui all’art. 78 del presente contratto ed alle corrispondenti norme dei
contratti integrativi aziendali.
Ai sensi dell’art. 53, 1° comma, del d.lgs. n. 276 del 2003, durante il
rapporto di apprendistato il lavoratore/lavoratrice è inquadrato, per il primo
biennio, al secondo livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a
quello derivante dall’applicazione delle norme richiamate nel comma precedente
e, per il secondo biennio, nel livello retributivo immediatamente inferiore.
In deroga a quanto previsto ai comma che precedono, i
lavoratori/lavoratrici di cui all’art. 2, 3° comma, primo alinea, del presente
contratto sono inquadrati, per il primo biennio di apprendistato, nel secondo
livello retributivo della 2ª area professionale e, per il secondo biennio, al
terzo livello retributivo della 2ª area professionale. Tale ultimo
inquadramento viene mantenuto ove il rapporto di lavoro prosegua con contratto
a tempo indeterminato.
Durata
Il contratto di
apprendistato ha una durata di quattro anni.
Costituzione
Il rapporto di apprendistato
può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo
scopo di soddisfare le esigenze formative, il rapporto non può avere durata
inferiore a 25 ore settimanali.
Periodo di prova
L’assunzione può avvenire
con un periodo di prova non superiore a 2 mesi.
Anzianità
Al termine
dell’apprendistato, ove il rapporto di lavoro prosegua con contratto a tempo indeterminato,
il periodo di apprendistato è computato integralmente nella maturazione
dell’anzianità di servizio e, limitatamente ad un biennio, per la maturazione
degli scatti di anzianità e degli automatismi.
Malattia e infortunio
In caso di assenza per
malattia o infortunio accertato, l’azienda conserva il posto e l’intero
trattamento economico al lavoratore/lavoratrice assunto con contratto di
apprendistato, che abbia superato il periodo di prova, per un periodo
complessivo pari a:
-
3 mesi in caso di comporto
c.d. secco,
-
4 mesi in caso di comporto
c.d. per sommatoria.
Raccomandazione
ABI invita le aziende a valutare con la massima disponibilità la
possibilità di applicare agli apprendisti, affetti da patologie di particolare
gravità, la previsione di cui all’art. 49 del presente contratto.
Formazione
Nel rispetto delle competenze delle Regioni stabilite dall’art. 49, 5°
comma, del d.lgs. n. 276 e fermo restando il raccordo con le relative
regolamentazioni, predisposte d’intesa con le Parti sociali, si condividono i
seguenti criteri concernenti la formazione degli apprendisti:
a)
nei confronti di ciascun
apprendista l’azienda è tenuta ad erogare una formazione congrua, finalizzata
al conseguimento della qualifica professionale prevista, nel rispetto di un
monte ore di formazione formale, interna o esterna all’azienda, di 120 ore per
anno per l’acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali.
La formazione
può essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’azienda interessata, presso
altra azienda del gruppo o presso altra struttura di riferimento. Le ore di
formazione possono essere svolte anche in modalità e-learning od on the job;
b)
per la formazione degli
apprendisti le aziende, – in relazione a quanto previsto dal D.M. 20 maggio
1999, attuativo dell’art. 16 della l. n. 196 del 1997 e fermo restando il
predetto raccordo, in materia di profili formativi, con le normative regionali
– articoleranno le attività formative in contenuti a carattere trasversale e
contenuti a carattere professionalizzante.
Le attività
formative di cui all’art. 2, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998 (contenuti a
carattere trasversale), dovranno perseguire gli obiettivi formativi definiti
nel D.M. 20 maggio 1999, articolati in quattro aree di contenuto:
-
competenze relazionali;
-
organizzazione ed economia;
-
disciplina del rapporto di
lavoro;
-
sicurezza sul lavoro.
I contenuti di
cui all’art. 2, lett. b) del suddetto D.M. 8 aprile 1998 (a carattere
professionalizzante) e le competenze da conseguire mediante l’esperienza di
lavoro devono essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi
indicati nel D.M. 20 maggio 1999:
-
conoscere i prodotti e
servizi di settore e il contesto aziendale;
-
conoscere e saper applicare
le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
-
conoscere e saper utilizzare
le tecniche e i metodi di lavoro;
-
conoscere e saper utilizzare
gli strumenti e le tecnologie di lavoro;
-
conoscere e utilizzare
misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
-
conoscere le innovazioni di
prodotto, di processo e di contesto.
Il recupero
eventuale di conoscenze linguistico/matematiche viene effettuato all’interno
dei moduli trasversali e professionalizzanti predisposti dall’azienda;
c)
ai sensi dell’art. 49, 5°
comma, lett. e) del d.lgs. n. 276 del 2003 è necessaria la presenza, per
l’erogazione della formazione agli apprendisti, di tutor aziendali aventi
formazione e competenze adeguate, nel rispetto delle relative discipline
nazionali e regionali;
d) deve procedersi ad idonea registrazione ed attestazione della
formazione effettuata agli apprendisti, anche ai fini del libretto formativo,
secondo le discipline nazionali e regionali in materia.
Documentazione
Al termine del contratto di apprendistato,
l’azienda rilascia ai lavoratori/lavoratrici la documentazione prevista dalla
normativa di legge in materia.
Criteri di computo degli apprendisti
Gli apprendisti sono
computati ai fini di quanto previsto dall’Accordo 13 dicembre 2003 sulle libertà sindacali.
Rinvii
Per quanto non
specificamente previsto dalla legge, dalle previsioni regionali, dai punti 1-9 che precedono, si applica il presente contratto nazionale, con esclusione, in
particolare, del Capitolo XII e di quant’altro incompatibile con tale tipologia
contrattuale. Le Parti si incontreranno dopo l’adozione delle previste
discipline regionali di cui al citato art. 49, per gli opportuni coordinamenti
ai fini applicativi.
Chiarimento
delle Parti
Per
i rapporti instaurati a far tempo dalla data di stipulazione del presente
accordo di rinnovo, nei confronti del medesimo lavoratore/lavoratrice ciascuna
impresa non potrà ricorrere al contratto di apprendistato dopo aver utilizzato
il contratto di inserimento, o viceversa.
Norma transitoria
La presente disciplina ha
carattere sperimentale. Le Parti si incontreranno comunque entro il 31 dicembre
2005 per una verifica sullo stato di applicazione e per eventuali coordinamenti
normativi.
Il
numero dei lavoratori/lavoratrici con contratto di somministrazione a tempo
determinato utilizzati dall’azienda non può superare il 5% del personale
dipendente dall’azienda medesima con contratto a tempo indeterminato.
Il numero dei
lavoratori/lavoratrici con contratto di inserimento utilizzati dall’azienda, in
applicazione dell’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004, non può
superare il 5% del personale dipendente dall’azienda stessa con contratto a tempo indeterminato.
Le Parti stipulanti si
riservano di regolamentare nel contratto nazionale, dopo il 31 dicembre 2005, i
seguenti istituti: apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione, apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione, contratto di somministrazione di lavoro a tempo
indeterminato, lavoro intermittente e lavoro ripartito.
1.
Le Parti esamineranno entro 60 giorni dalla stipulazione del presente accordo
di rinnovo, nell’ambito di una Commissione paritetica, le tematiche del lavoro
a tempo parziale e dei contratti a tempo determinato alla luce delle modifiche
legislative intervenute dopo la stipulazione del ccnl 11 luglio 1999.
2. La
Commissione riferirà l’esito dei suoi lavori alle Parti nazionali per le
conseguenti determinazioni.
3. Nel
frattempo, resta applicabile, in materia di lavoro a tempo parziale, quanto
previsto dall’art. 26 del ccnl 11 luglio 1999.
L’art. 32 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Reperibilità e indennità per intervento”
è sostituito dal seguente:
1. Per
il personale delle 3 aree professionali e per il 1° e 2° livello dei quadri
direttivi, L’azienda ha facoltà di chiedere la
reperibilità ad elementi appartenenti a particolari servizi (ad esempio, centri elettronici, personale
necessario per l’estrazione di valori; addetti a sistemi di sicurezza; addetti
a presidi di impianti tecnologici; addetti a servizi automatizzati all’utenza):
in tal caso gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo previa
segnalazione alla Direzione, con obbligo di fornire indicazioni per la loro
reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti.
2. Al
personale di cui al comma che precede spettano:
-
il
rimborso delle spese di trasporto sostenute in caso d’intervento;
-
L. 56.300 (€ 29,08) (L. 55.000 [€ 28,41] fino al 31.12.1999) € 30,68 ragguagliate ad una reperibilità per 24 ore, con un minimo
di € 13,95 L. 25.600 (€ 13,22)
(25.000 [€ 12,91] fino al 31.12.1999);
-
limitatamente
al personale appartenente alle 3 aree professionali, il compenso per lavoro
straordinario per la durata dell’intervento medesimo, con un minimo di € 18,42 L. 33.800 (€ 17,46) (L.
33.000 [€ 17,04] fino al 31.12.1999).;
per i quadri direttivi gli interventi effettuati vanno tenuti in considerazione
ai fini dell’autogestione della prestazione lavorativa di cui all’art. 71.
3. L’azienda
provvederà a predisporre opportune turnazioni per il personale di cui sopra:
nell’ambito dei lavoratori/lavoratrici designati dall’azienda stessa verrà data
la precedenza a coloro che abbiano avanzato richiesta in tal senso.
I quadri direttivi di 3° e
4° livello la cui presenza è necessaria per la estrazione dei valori possono
assentarsi dalla residenza previa segnalazione all’azienda, fornendo
indicazioni per la loro reperibilità. Solo in caso di urgenti necessità possono
prescindere da tale preventiva segnalazione, dando all’azienda stessa, non
appena possibile, motivato avviso della loro assenza.
Al personale di cui al comma
che precede, cui l’azienda richieda di effettuare un intervento presso i centri
elettronici ed i presidi di sicurezza per fronteggiare situazioni tecniche
operative di emergenza in tempi nei quali non è prevista la sua presenza in
servizio, spettano:
-
il rimborso delle spese di trasporto sostenute per l’intervento;
-
un’indennità di L. 112.550 (€ 58,13) (L. 110.000 [€ 56,81] fino al
31.12.1999) per ogni intervento effettuato.
Chiarimento a verbale
Al personale inquadrato nel 1° e 2° livello
retributivo dei quadri direttivi il trattamento di cui al 2° comma, 2° alinea,
del presente articolo si applica a far tempo dalla data di completamento della
redazione del testo coordinato.
L’art. 46 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Ferie” è sostituito dal seguente:
1. Nel
corso di ogni anno il lavoratore/lavoratrice ha diritto ad un periodo di ferie
retribuite. Il lavoratore/lavoratrice ha diritto ad un periodo annuale di ferie
retribuite.
2. Aree professionali: La durata delle ferie del
personale è stabilita come segue
- da oltre 5 e sino a 10 anni di anzianità giorni 22 lavorativi
- dall’anno
successivo a quello in cui
è
avvenuta l’assunzione e sino a 5 anni giorni
20 lavorativi
(22
giorni per i lavoratori inquadrati nella 3ª area professionale, 4° livello
retributivo)
Durante l’anno in cui è
avvenuta l’assunzione il
lavoratore/lavoratrice ha diritto ad un periodo di ferie di 20 giorni, da
proporzionare in relazione ai mesi di servizio prestati nell’anno, considerando
come mese intero l’eventuale frazione di mese; per i lavoratori/lavoratrici
disabili rientranti nelle categorie di cui all’art. 1 della legge 12 marzo
1999, n. 68, tale periodo non può
comunque essere inferiore a 6 giorni se l’assunzione è avvenuta nel secondo
semestre ed a 12 giorni se la stessa è avvenuta nel primo. hanno
diritto, a seconda se l’assunzione è avvenuta nel corso del primo o del secondo
semestre rispettivamente a 12 o 6 giorni.
-
il lavoratore/lavoratrice ha diritto a tanti giorni di ferie quanti
sono i mesi intercorrenti fra la data di assunzione ed il 31 dicembre dello
stesso anno, considerando come mese intero l’eventuale frazione di mese;
3. Quadri direttivi: A far tempo dal 1° gennaio 2000 nei confronti di tutta la categoria
dei quadri direttivi il periodo annuale di ferie è fissato in 26 giorni. I
quadri direttivi assunti direttamente dall’azienda con tale inquadramento,
durante l’anno in cui è avvenuta l’assunzione hanno diritto a 2 giorni di ferie
per ciascuno dei mesi intercorrenti tra la data di assunzione ed il 31 dicembre
dello stesso anno, computando come mese intero l’eventuale frazione di mese con
un massimo di 20 giorni. Ai lavoratori/lavoratrici disabili rientranti nelle
categorie di cui all’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, durante l’anno in
cui è avvenuta l’assunzione spettano rispettivamente 20 o 12 giorni a seconda
se l’assunzione è avvenuta nel corso del primo o del secondo semestre.
4. I turni delle ferie debbono
essere fissati tempestivamente dall’azienda, confermati al
lavoratore/lavoratrice e rispettati; solo in casi eccezionali si possono
variare di comune intesa tra l’azienda ed il lavoratore/lavoratrice.
5.
L’azienda, solo per particolari esigenze di servizio, può dividere le ferie in
due periodi, uno dei quali non inferiore a 15 giorni lavorativi.
6.
Nella predisposizione dei turni di ferie, nei limiti delle esigenze di
servizio, viene data la precedenza ai lavoratori/lavoratrici disabili
rientranti nelle categorie di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68; per il
restante personale si tiene conto delle richieste degli interessati in rapporto
alla loro situazione familiare e alla loro anzianità di servizio.
7.
L’azienda può richiamare l’assente prima del termine delle ferie quando urgenti
necessità di servizio lo richiedano, fermo il diritto del dipendente di
completare le ferie stesse in un periodo successivo, con diritto al rimborso
delle spese derivanti dall’interruzione che il lavoratore/lavoratrice dimostri
di aver sostenuto.
8.
Detto rimborso viene effettuato anche per le spese di viaggio, di vitto e di
alloggio sostenute durante il viaggio di rientro in servizio a richiesta
dell’azienda, nonché per l’eventuale ritorno nella località in cui il
lavoratore/lavoratrice si trovava in ferie al momento del richiamo in servizio.
9.
Il rimborso ha luogo anche nel caso di spese conseguenti allo spostamento, per
necessità di servizio, del turno di ferie precedentemente fissato.
10.
Il computo delle ferie viene effettuato sulla base dei soli giorni lavorativi
dal lunedì al venerdì, anche nei confronti del personale il cui orario
settimanale di lavoro è distribuito su quattro o sei giorni anziché su cinque.
11.
Nel caso di personale il cui orario di lavoro settimanale è ripartito su sei
giorni invece che su cinque, l’azienda valuta la possibilità di consentire al
lavoratore/lavoratrice, il cui ultimo giorno di ferie del periodo annualmente
spettante cada di venerdì, di riprendere il lavoro nella giornata del lunedì
successivo.
12.
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, al lavoratore/lavoratrice che
non abbia già usufruito delle ferie relative all’anno in corso, viene liquidata
la retribuzione corrispondente a tanti dodicesimi del periodo di ferie che gli
sarebbe spettato nell’anno quanti sono i mesi interi di servizio prestato dal
1° gennaio dello stesso anno (tale liquidazione deve avvenire moltiplicando
ciascun giorno di ferie non fruito per 1,20) (1/360 della retribuzione annua per ogni giornata).
13.
Nel caso di assenza dal servizio, il periodo di ferie spettante viene ridotto
di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza
per malattia, la riduzione di cui sopra non si applica se l’assenza non supera
i sei mesi; in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i
primi sei mesi, salvo che l’assenza duri l’intero anno.
14. Non sono computati nella
durata delle ferie i giorni di accertata malattia o infortunio intervenuti nel
corso delle stesse che siano stati dal lavoratore/lavoratrice immediatamente
denunciati all’azienda.
Nel
nuovo ccnl è inserito il seguente capitolo: Politiche sociali e di salute e
sicurezza
Le Parti individuano come
valori condivisi la tutela della salute, della sicurezza e la dignità delle
lavoratrici e dei
lavoratori sui luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente e concordano sulla
necessità di consolidare e diffondere comportamenti e applicazioni consapevoli
e coerenti, con un’attenzione ed un approccio globale ai fattori di rischio,
nell’ambito delle
relative norme di legge e contrattuali.
Articoli da inserire nel nuovo capitolo
48 (permessi per motivi
personali o familiari – aspettativa non retribuita – congedo matrimoniale), 49 (malattie e infortuni), 50 (maternità), 51 (servizio militare), 59
(lavoratori studenti), 60 (borse di
studio), 74 (assistenza sanitaria
per i QD di 3° e 4° livello), 93
(flessibilità individuali, limitatamente
al 2° e 3° comma), 94
(videoterminali), 95 (pausa per
addetti ai centralini), appendice n.3
(volontariato, unioni di fatto, tutela della dignità delle donne e degli
uomini, rispetto delle convinzioni religiose, mobilità nelle aree urbane,
provvidenze per i disabili), …
(indennità per centralinisti non vedenti).
L’art.
49 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Malattie
e infortuni” è sostituito dal seguente:
1. In
caso di assenza per malattia o infortunio accertati, l’azienda conserva il
posto e l’intero trattamento economico al lavoratore/lavoratrice che abbia
superato il periodo di prova per:
|
anzianità |
mesi |
|
a) fino a 5 anni |
6 |
|
b) da oltre 5 anni e fino a 10 anni |
8 |
|
c) da oltre 10 anni e fino a 15 anni |
12 |
|
d) da oltre 15 anni e fino a 20 anni |
15 |
|
e) da
oltre 20 anni e fino a 25 anni |
18 |
|
f) oltre
i 25 anni |
22 |
2. I
periodi di assenza per malattia e infortunio possono essere calcolati
dall’azienda con riferimento ai 48 mesi precedenti l’ultimo giorno di assenza considerato.
In tal caso i periodi di conservazione del posto e del trattamento economico
sono i seguenti:
|
anzianità |
mesi |
|
a) fino a 5 anni |
8 |
|
b) da oltre 5 anni e fino a 10 anni |
10 |
|
c) da oltre 10 anni e fino a 15 anni |
14 |
|
d) da oltre 15 anni e fino a 20 anni |
18 |
|
e) da oltre
i 20 anni e fino a 25 anni |
22 |
|
f) oltre
i 25 anni |
24 |
3. In
ogni caso, per l’ultimo periodo, non può essere praticato un trattamento meno favorevole
di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, secondo la comune interpretazione riportata nel Chiarimento a verbale
in calce al presente articolo.
4. I
periodi suindicati sono aumentati del 50% in caso di ricovero in sanatorio o di
accertata necessità di cura, in ambedue le circostanze per tbc, nonché nel caso
di malattie di carattere oncologico e di
sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS), con un minimo di 12 mesi ed
un massimo di 24 mesi complessivi (30 mesi per i quadri direttivi di 3° e 4°
livello retributivo).
5. Ai
fini di quanto previsto dai comma che precedono non si terrà conto delle
assenze per il tempo strettamente necessario al lavoratore per sottoporsi al
trattamento di dialisi.
6. Il
termine finale del trattamento di cui ai precedenti comma non può comunque
scadere oltre il sesto mese dalla data in cui il lavoratore/lavoratrice
ultrasessantenne sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere
diritto alla pensione di vecchiaia, se la malattia sia iniziata prima di tale
data: se la malattia inizia successivamente, il trattamento in parola viene
riconosciuto per sei mesi.
7. I
periodi di assenza per malattia o infortunio accertati, entro i limiti
suindicati, sono computati a tutti gli effetti come servizio prestato, salvo
quanto disposto in tema di ferie.
8. In
caso di assenza conseguente ad infortunio sul lavoro, il trattamento economico
di cui al presente articolo è corrisposto dall’azienda con deduzione di tutte
le somme che il lavoratore/lavoratrice ha diritto di riscuotere da parte
dell’Istituto assicuratore.
9. Le aziende segnaleranno ai
lavoratori/lavoratrici interessati, nei singoli casi, l’approssimarsi della
scadenza del termine del periodo di comporto contrattualmente previsto.
10. Se
la malattia o l’infortunio proseguono oltre i termini suindicati il
lavoratore/lavoratrice, prima della scadenza di detti termini, può chiedere di
essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di 8 mesi e senza alcun effetto sul
decorso dell’anzianità. La durata di più periodi di aspettativa non può
tuttavia superare i 12 mesi in un
quinquennio.
11. Il
collocamento in aspettativa non può venire richiesto dal lavoratore/lavoratrice
ultrasessantenne che sia entrato in possesso dei requisiti di legge per avere
diritto alla pensione di vecchiaia; in ogni caso il periodo di aspettativa non
può durare oltre la data in cui l’interessato ultrasessantenne abbia maturato i
requisiti in parola.
Chiarimento a verbale
Le Parti hanno chiarito che
la garanzia minima prevista dal R.D.L. di cui al 3° comma del presente articolo per l’ultimo periodo di malattia si
riferisce al comporto per sommatoria e, in
tale ambito, unicamente al trattamento economico da riservare al
lavoratore/lavoratrice, senza alcun prolungamento del complessivo periodo di
conservazione del posto previsto dal presente articolo.
Quanto sopra,
conseguentemente, produce effetti solo ed esclusivamente sul trattamento
(retribuzione o non) da riservare per il periodo di aspettativa non retribuita
(ma non sulla sua durata che resta ferma come individuata dal presente
articolo).
Esempi a verbale:
1. Un lavoratore/lavoratrice che,
ai sensi della tabella di cui al 2° comma
del presente articolo, ha diritto ad 8 mesi di comporto retribuito più 8 mesi
di aspettativa continuativa non retribuita e che ha già fruito, nel
quadriennio, di 7 dei predetti 8 mesi, avendo ancora a disposizione 1 mese di
comporto retribuito oltre all’aspettativa, avrà diritto, per l’ultimo periodo,
ad 1 mese con retribuzione pari al 100% (tali da raggiungere gli 8 mesi), a 2
mesi di aspettativa con retribuzione al 50% e ad ulteriori 6 mesi di
aspettativa non retribuita.
2. Un lavoratore/lavoratrice che,
ai sensi della tabella di cui al 2°
comma del presente articolo, ha diritto a 14 mesi di comporto retribuito più 8
mesi di aspettativa continuativa non retribuita e che ha già fruito, nel
quadriennio, di 13 dei predetti 14 mesi, avendo ancora a disposizione 1 mese di
comporto retribuito oltre all’aspettativa, avrà diritto, per l’ultimo periodo,
ad 1 mese con retribuzione pari al 100% (tale da raggiungere i 14 mesi), a 1
mese di aspettativa con retribuzione al 100%, a 4 mesi di aspettativa con retribuzione
al 50% e ad ulteriori 3 mesi di aspettativa non retribuita.
Norme transitorie
1. La
nuova disciplina di cui al presente articolo si applica a far tempo dalla data
di completamento della redazione del testo coordinato, considerando utili a
tali fini anche le assenze per malattia o infortunio verificatesi
antecedentemente a tale data. Tuttavia fino alla data di scadenza del presente
contratto l’applicazione della predetta nuova disciplina non potrà determinare
per il lavoratore conseguenze meno favorevoli rispetto a quelle che sarebbero
derivate in base alla pregressa disciplina.
2. Nei
confronti del personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI in
servizio al 1° novembre 1999 ed in aspettativa non retribuita per malattia alla
data di redazione del testo coordinato del presente contratto, la durata
dell’aspettativa stessa è di 12 mesi.]
L’art.
51 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Obblighi
di leva” è sostituito dal seguente:
1. La
chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva e il richiamo alle armi
non risolvono il rapporto di lavoro, ma lo sospendono a tutti gli effetti fino
alla data di effettiva ripresa del servizio.
2. I
periodi di cui sopra vengono computati ai fini degli scatti di anzianità,
nonché della maturazione degli scaglioni previsti per la determinazione dei
trattamenti di ferie, di malattia e di preavviso.
3. I
benefici di cui sopra non sono cumulabili con quanto eventualmente fosse attribuito
allo stesso fine dall’azienda al dipendente anche per effetto di leggi od
accordi in materia.
4. Il
lavoratore deve riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo o dall’invio in
licenza illimitata.
5. Non
riprendendo servizio entro detto termine, il lavoratore è considerato
dimissionario, salvo il caso di forza maggiore.
6. Al
lavoratore chiamato alle armi per servizio di leva, oltre alle competenze
maturate fino al giorno della cessazione del servizio, spetta una erogazione
pari a due mensilità dell’ultimo trattamento economico percepito, ciascuna
delle quali calcolata come segue:
q
per
le aree professionali: 84,96% della voce stipendio;
q
per
il 1° ed il 2° livello dei quadri direttivi: 85,09% della voce
stipendio;
q
per
il 3° livello dei quadri direttivi:
·
89,00%
della voce stipendio e dell’ad personam di cui all’art. 66;
·
86,96%
della eventuale maggiorazione di grado (per ogni maggiorazione) prima del
passaggio aziendale dei funzionari ai quadri direttivi; dopo tale passaggio
detta percentuale andrà applicata all’ad personam percepito a tale titolo;
q
per
il 4° livello dei quadri direttivi:
·
89,00%
della voce stipendio;
·
86,96%
della maggiorazione di grado (per ogni maggiorazione) prima del passaggio
aziendale dei funzionari ai quadri direttivi; dopo tale passaggio detta
percentuale andrà applicata all’ad personam percepito a tale titolo.
7. Per
quanto concerne, invece, gli scatti di anzianità, andrà corrisposta, per ogni
scatto maturato, l’omonima voce “scatti di anzianità”, con l’esclusione
pertanto dell’“importo ex ristrutturazione tabellare”.
8. Il
trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che compiano
un servizio sostitutivo previsto dalla legge.
Chiarimento
Le Parti si danno atto che gli
effetti di quanto previsto dal presente articolo, relativamente alla chiamata
alle armi per adempiere agli obblighi di leva, sono sospesi a decorrere dal 1°
gennaio 2005, in virtù di quanto previsto dal d.lgs. n. 215 del 2001 e dalla l.
n. 226 del 2004.
L’indennità giornaliera per
i centralinisti non vedenti prevista dalla legge n. 113 del 29 marzo 1989 è
fissata in € 5, elevata ad € 6 in caso di settimana lavorativa distribuita su
cinque giorni.
In sostituzione della Dichiarazione in calce
all’art. 12 dell’accordo 12 marzo 1997 in tema di salute e sicurezza dei
lavoratori, le Parti stipulanti si danno atto che le imprese bancarie considereranno
il “rischio rapina” ai fini del documento di valutazione di cui all’art. 4 del
d.lgs. n. 626 del 1994, così come modificato dalla l. n. 39 del 2002.
In relazione a quanto previsto nell’Appendice n. 2 in calce al ccnl 11
luglio 1999, nonché nell’accordo 4 aprile 2002, è istituita, entro 60 giorni
dalla definizione dell’accordo di rinnovo del ccnl, la Commissione nazionale
per la sicurezza, ai sensi del d. lgs. n. 626 del 1994, alla quale è affidata,
oltre a quanto già previsto all’art. 10 dell’accordo 12 marzo 1997 in tema di
salute e sicurezza dei lavoratori, la ricognizione dell’attività dei
rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
L’art. 52 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Missioni (Italia ed Estero)” è
sostituito dal seguente:
1. Al
personale inviato in missione compete:
a)
per
il personale delle aree professionali e per il 1° e 2° livello dei quadri
direttivi il rimborso delle spese effettive di viaggio in 2ª classe,
seguendo la via più breve. Qualora il percorso per raggiungere la destinazione
superi i 150 km., il viaggio viene effettuato in 1ª classe (ove esista). In
caso di viaggio aereo, autorizzato dall’azienda, spetta il rimborso del
biglietto di classe turistica.
Per i quadri direttivi di 3° e
4° livello il rimborso delle spese di viaggio in 1ª classe od in aereo
(classe turistica) o con altro mezzo preventivamente autorizzato dall’azienda;
b)
il
rimborso delle spese effettive per il trasporto del bagaglio;
c)
il
rimborso delle spese sostenute in esecuzione del mandato ricevuto e
nell’interesse dell’azienda;
d)
il
trattamento di seguito indicato.
2. Al personale che effettua meno di 5 giornate di
missione nel corso di un mese di calendario, escluse dal computo quelle c.d. a
corto raggio, compete il rimborso delle spese (piè di lista) per la
consumazione dei pasti principali e per il pernottamento, comunque –
relativamente alle
missioni in Italia – non oltre gli importi della diaria. L’azienda può
autorizzare il superamento della diaria nel caso di maggiori spese per il
pernottamento.
3. Oltre il predetto limite
temporale il lavoratore/lavoratrice può optare per il trattamento di
diaria di cui all’allegato n. 7, ovvero il rimborso a piè di lista delle spese
effettivamente sostenute (e adeguatamente giustificate) nel corso della
missione stessa, fino ad un limite massimo di rimborso pari alla misura del
trattamento di diaria altrimenti spettante all’interessato. Qualora il rimborso
spese risulti inferiore all’importo della diaria, al lavoratore/lavoratrice
compete, in aggiunta a detto rimborso, la corresponsione a titolo di diaria
della quota residua fino al suddetto limite massimo.
Nei confronti dei quadri
direttivi il trattamento di diaria resta comunque escluso per i primi 4 giorni
di missione nel mese.
4. Nei confronti del personale che
effettua almeno 5 giornate di missione nel corso del mese, Il
trattamento di diaria è corrisposto per intero quando vi sia la consumazione
dei due pasti principali ed il pernottamento fuori residenza. In caso diverso,
viene corrisposto in proporzione di un terzo, rispettivamente per ogni pasto e
per il pernottamento. Ai fini di cui al comma precedente resta fermo che non
può darsi luogo ad una erogazione inferiore a due terzi di diaria per missioni
di durata superiore alle 10 ore.
5. Nell’ipotesi
di cui al 4° comma può essere concesso in casi particolari, il rimborso delle
eventuali maggiori spese giustificate, sia nel caso che si applichi il
trattamento di diaria e sia ove venga prescelta la forma del rimborso a piè di
lista. Con autorizzazione dell’azienda potrà essere effettuato il rimborso a
piè di lista separato della sola spesa per il pernottamento in albergo. In tal
caso, come pure nel caso in cui l’alloggio sia fornito dall’azienda, la misura
della diaria giornaliera è ridotta di un terzo.
6. Per i lavoratori/lavoratrici
appartenenti alle aree professionali (dalla 1ª alla 3ª), nonché al 1° e 2°
livello retributivo dei quadri direttivi, nel caso di missione con durata
superiore ai 30 giorni, il trattamento di diaria è ridotto del 15% a partire
dal 31° giorno, sempreché il lavoratore/lavoratrice abbia avuto preventiva
comunicazione scritta da parte della Direzione, dalla quale risulti che la
missione avrà durata superiore a 30 giorni. In tal caso l’azienda procurerà,
nei limiti del possibile, di effettuare detta comunicazione tempestivamente.
7. Per i quadri direttivi di
3° e 4° livello, nel
caso di missione per un periodo superiore a 45 giorni, la diaria è ridotta del
15% a partire dal 15° giorno successivo all’apposita comunicazione scritta da
parte della Direzione, dalla quale risulti che la missione avrà durata
superiore a detto periodo: detta riduzione non potrà comunque applicarsi per i primi 45 giorni
della missione.
8. Al personale inviato in
missione all’estero, spetta, nel
caso di superamento dei 4 giorni di missione nel mese, oltre il rimborso delle
spese effettivamente sostenute per viaggio e permanenza all’estero in relazione
al mandato ricevuto, una diaria non inferiore alla metà di quella prevista dal
presente contratto. Nei confronti dei
quadri direttivi tale trattamento di diaria resta comunque escluso per i primi
4 giorni di missione nel mese.
9. In ogni caso, quanto previsto
dai precedenti comma non si applica nei casi in cui la distanza fra la località
di missione e la residenza (abituale dimora) del lavoratore/lavoratrice, non
superi i 25 Km (c.d. missioni a corto raggio). Resta fermo il rimborso delle
spese effettive di viaggio, secondo le disposizioni in atto.
10.
Le misure delle diarie vengono fissate annualmente, d’intesa fra le Parti
stipulanti, entro il mese di novembre ed hanno decorrenza dal 1° gennaio
successivo.
11.
Gli importi relativi al periodo di vigenza del presente contratto sono indicati
nell’allegato n. 7.
Norma
transitoria
Per il personale già
destinatario dei contratti collettivi ACRI, quanto previsto al 4° comma del
presente articolo trova applicazione a far tempo dal 1° aprile 2000.
Chiarimento a verbale
Le Parti stipulanti chiariscono che non si configura la fattispecie del
“corto raggio” nell’ipotesi in cui il lavoratore/lavoratrice in trasferta
effettua, nella medesima giornata, una pluralità di spostamenti che superano
complessivamente i 50 Km fra località ciascuna delle quali, singolarmente
considerata, non dista oltre i 25 Km dalla residenza (abituale dimora) del
lavoratore/lavoratrice stesso.
Raccomandazione
Con riferimento alle istanze
manifestate in argomento dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente
contratto, l’ABI raccomanda alle aziende di adottare forme assicurative a
favore dei lavoratori/lavoratrici che, a seguito dell’invio in missione disposto
dall’azienda stessa, debbano fare uso del mezzo aereo.
L’art.
54 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Formazione”
è sostituito dal seguente:
1. Le Parti stipulanti
ribadiscono che la promozione delle iniziative in materia di formazione rientra
nell’ambito di Enbicredito.
2. L’eventuale
riduzione di orario di lavoro da destinare alla formazione può essere definita
nell’ambito degli strumenti previsti dal Patto per lo sviluppo e l’occupazione
del 22 dicembre 1998.
* * *
3. Avuto riguardo ai principi contenuti nella Dichiarazione congiunta
delle Parti sociali europee del settore bancario sulla formazione continua – il
cui testo si riporta in appendice al presente contratto – e fatto salvo quanto disciplinato in
materia di formazione d’ingresso in relazione alle previsioni di legge, la
formazione continua del personale:
·
rappresenta
strumento essenziale per la tutela dell’occupazione, la mobilità, la crescita e
lo sviluppo delle competenze professionali;
·
concorre,
unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera secondo quanto stabilito
dalle specifiche norme in materia;
·
assume
un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie trasformazioni del
sistema bancario e la valutazione delle risorse umane;
·
assume
carattere selettivo in quanto elemento costitutivo della competenza
professionale.
4. Pertanto, l’azienda promuove
corsi di formazione professionale – nei confronti del personale in servizio con
contratto non a termine – secondo criteri di trasparenza e di pari opportunità,
nel rispetto, a far tempo dal 1° gennaio 2000, delle seguenti previsioni:
a)
un
“pacchetto formativo” non inferiore a 24 ore annuali da svolgere durante il
normale orario di lavoro;
b)
un
ulteriore “pacchetto” di 26 ore annuali, di cui 8 retribuite, da svolgere in
orario di lavoro e le residue 18 non retribuite, da svolgere fuori dal normale
orario di lavoro,
la formazione di cui alle lett. a) e b) potrà essere
svolta anche tramite autoformazione, con l’ausilio di adeguata strumentazione
anche informatica.
5. A ciascun lavoratore/lavoratrice,
il quantitativo di formazione di cui alla lett.b) viene offerto per quote
inscindibili di ore retribuite e non retribuite.
6. Ai fini della medesima formazione
di cui alla lett. b) vengono considerate dall’azienda, su richiesta dei
lavoratori/lavoratrici, eventuali particolari situazioni personali e/o
familiari, con specifico riguardo al personale femminile, concordando con gli
interessati le soluzioni organizzative che ne consentano l’effettuazione.
7. La formazione al di fuori
dell’orario di lavoro, in caso di copertura con finanziamenti da parte di fonti
esterne, anche nell’ambito di iniziative promosse tramite Enbicredito, potrà essere,
in tutto o in parte, retribuita.
8. Le eventuali ore di formazione non fruite
dal lavoratore/lavoratrice nel periodo annuale o pluriennale, fissato ai sensi
del presente articolo, potranno essere utilizzate nei 9 mesi successivi alla
scadenza del periodo suindicato.
9. Programmi, criteri, finalità,
tempi e modalità dei corsi, nonché l’eventuale accorpamento, in tutto o in
parte, dei quantitativi annuali di ore previsti dalle norme che precedono,
formano oggetto di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro da
tenere entro il mese di febbraio di ogni anno tra le Parti aziendali. Tale
incontro viene ripetuto nel corso dell’anno qualora l’azienda apporti
sostanziali modifiche in materia. Nell’ambito del medesimo incontro le Parti
definiscono le modalità di partecipazione del personale ai corsi predetti.
10. Tempi, modalità di effettuazione
e programmi dei corsi devono essere portati a conoscenza del personale.
11. All’attuazione di quanto previsto
dal presente articolo può anche procedersi mediante la istituzione di corsi a
carattere interaziendale da realizzarsi ad iniziativa e nell’ambito di quelle
aziende che per la loro dimensione, per l’appartenenza ad un gruppo bancario,
od altre ragioni di carattere tecnico ed organizzativo ne ravvisassero la
necessità.
12. Nei casi di innovazioni
tecnologiche o di rilevanti ristrutturazioni aziendali che comportino
sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di
consistenti gruppi di personale, le aziende organizzano – utilizzando a tal
fine anche i quantitativi previsti dal presente articolo – corsi di
riqualificazione del personale interessato.
13. Ulteriori
corsi indetti ed organizzati dalle aziende per addestramenti professionali, si
svolgono durante il normale orario di lavoro e la partecipazione dei
lavoratori/lavoratrici invitati a frequentarli è facoltativa.
L’art.
55 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Sviluppo
professionale e di carriera” è sostituito dal seguente:
1. Le capacità professionali
costituiscono un patrimonio fondamentale per i lavoratori/lavoratrici e per
l’efficienza e la competitività delle imprese bancarie.
2. Pertanto le aziende si impegnano
a valorizzare e sviluppare le capacità professionali secondo il principio delle
pari opportunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze
organizzative e produttive delle aziende stesse, tenendo anche conto
dell’evoluzione delle tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni
formativi del personale.
3. Lo sviluppo professionale
deve realizzarsi tramite:
a)
una
formazione adeguata;
b)
l’esperienza
pratica di lavoro;
c)
la
mobilità su diverse posizioni di lavoro.
4. Detto
sviluppo professionale terrà conto dei diversi apporti professionali connessi
al differente inquadramento del personale e in connessione alla valutazione
professionale del personale concorre allo sviluppo di carriera del personale
stesso.
5. In
relazione a progetti aziendali per la gestione strategica delle risorse umane
l’azienda può prevedere, informandone gli organismi sindacali, percorsi
professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che
prevedano sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative
formative.
6. Lo
sviluppo professionale per gli appartenenti alla 3ª area professionale e per i
quadri direttivi si realizza con i criteri riportati nelle rispettive Parti
speciali.
7.
Le Parti si danno atto che, fermo quanto previsto all’art. 50 in tema di
reinserimento di lavoratrici/lavoratori assenti per maternità, l’esercizio dei
diritti previsti dalla normativa in materia non pregiudica lo sviluppo
professionale degli stessi.
Le
Parti stipulanti istituiranno entro 60 giorni dalla data di stipulazione del
presente accordo di rinnovo una Commissione nazionale paritetica per valutare gli
eventuali adeguamenti del capitolo XIII del ccnl 11 luglio 1999 in tema di
agevolazioni e provvidenze per motivi di studio alle modifiche degli
ordinamenti universitari intervenute successivamente alla data di stipulazione
del predetto contratto.
L’art. 65 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Trattamento di fine rapporto” è
sostituito dal seguente:
1. La
retribuzione annua di riferimento per il calcolo del trattamento di fine
rapporto è costituita dai seguenti emolumenti.
2. Per
le aree professionali dalla 1ª alla 3ª e per i quadri direttivi di 1° e 2°
livello:
- stipendio;
- scatti di anzianità;
- importo ex ristrutturazione tabellare;
e, ove spettino, da
- assegno di cui all’art. 84, ultimo comma;
- indennità di rischio;
- indennità per lavori svolti in locali sotterranei;
- concorso spese tranviarie;
- indennità di cui all’art. 86, 3° comma;
- indennità di turno diurno;
- assegni di cui all’art. 97;
-
indennità di ruolo chiave;
- eventuale ex premio di rendimento aziendale.
3. Per
i quadri direttivi di 3° e 4° livello:
- stipendio;
- tutti gli emolumenti costitutivi del trattamento economico aventi carattere continuativo anche se con corresponsione periodica, compresa, ove spetti, l’indennità di rischio.
4. Da
tale computo restano esclusi soltanto gli emolumenti di carattere eccezionale,
quanto corrisposto a titolo di effettivo rimborso, anche parziale, di spese
sostenute ed i trattamenti corrisposti ai sensi degli artt. 52 e 72 del
presente contratto o, comunque, corrisposti con finalità similari al quadro
direttivo di 3° e 4° livello retributivo trasferito o in missione.
5. Nei
confronti del personale già destinatario del contratto collettivo ACRI del 19
dicembre 1994 appartenente alle aree professionali ed al 1° e 2° livello
retributivo dei quadri direttivi in servizio alla data del 1° novembre
1999, continua ad applicarsi, in luogo del presente articolo, l’art. 45 del
predetto ccnl.
L’ultimo
comma dell’art. 66 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Ruoli chiave” è sostituito dai seguenti:
Gli organismi sindacali
formulano loro considerazioni e proposte. La predetta procedura di confronto,
della durata massima di 35 giorni, è finalizzata a ricercare soluzioni condivise in
ordine ai criteri di cui ai comma che precedono, fermo restando che al termine
della procedura stessa l’azienda rende operativi i propri provvedimenti. Procedura
analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di
eventuali modifiche che l’azienda intendesse apportare successivamente.
La
prima fase di detta procedura, salvo diversi accordi tra le Parti, deve
esaurirsi entro il termine di 10 giorni.
Qualora in tale sede non si
giunga ad una soluzione condivisa si darà luogo ad ulteriori incontri che devono esaurirsi entro
altri 25 giorni. Nei predetti incontri gli organismi sindacali aziendali
possono farsi assistere da un esponente della struttura nazionale o
territoriale competente e l’azienda può farsi assistere dall’ABI.
Dopo
il terz’ultimo comma dell’art. 66 è inserito il seguente:
Al
quadro direttivo che abbia stabilmente espletato l’attività cui è correlata
l’indennità di ruolo chiave per almeno 12 mesi – da computare a decorrere
dall’assegnazione e comunque non prima della data di stipulazione del presente
accordo – verrà assicurato, in caso di revoca dell’incarico cui è correlata
l’indennità stessa, un importo corrispondente sotto forma di assegno ad
personam riassorbibile.
L’art. 67 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Fungibilità – Sostituzioni” è
sostituito dal seguente:
1.
In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità
ed anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un
maggiore interscambio nei compiti in azienda, può essere attuata la piena
fungibilità – nell’ambito della categoria dei quadri direttivi –
rispettivamente fra il 1°, il 2° e il 3° livello retributivo e fra il 2°, il 3° e il
4° livello retributivo. Nei confronti dei quadri direttivi di 3° e 4° livello cui sia stata
attribuita l’indennità di ruolo chiave, la piena fungibilità può essere attuata
solo rispetto ai livelli immediatamente inferiori.
2. Ai sensi
dell’art. 6, l. n. 190 del 1985, in deroga – per questo specifico aspetto –
all’art. 2103, 1° comma, c.c., l’assegnazione del lavoratore/lavoratrice alla categoria
dei quadri direttivi, ovvero ai relativi livelli retributivi, diviene
definitiva quando si sia protratta per il periodo di 5 mesi, a meno che non sia
avvenuta in sostituzione di lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla
conservazione del posto.
Tuttavia, il quadro direttivo di 1° livello retributivo che
sostituisce quello di 2° livello assente con diritto alla conservazione del
posto, acquisisce il relativo livello retributivo superiore esclusivamente nel
caso in cui venga a cessare, per qualsiasi motivo, il rapporto di lavoro
dell’assente e comunque non prima di sei mesi dall’inizio della sostituzione.
3. Nei casi sopra indicati deve
essere corrisposto per il periodo della sostituzione, fino all’attribuzione del
livello o al rientro dell’assente ai sensi dei precedenti comma, l’assegno
contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti che
effettivamente il lavoratore/lavoratrice è stato chiamato ad esplicare.
L’art. 71 del ccnl 11 luglio
1999 in tema di “Prestazione lavorativa
dei quadri direttivi” è sostituito dal seguente:
1. La prestazione lavorativa
dei quadri direttivi deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e
risultati prefissati, nell’ambito di un rapporto fiduciario.
2. La
prestazione si effettua, di massima, in correlazione temporale con l’orario
normale applicabile al personale inquadrato nella 3ª area professionale addetto
all’unità di appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale
proprie di tale categoria e criteri di “autogestione” individuale che tengano
conto delle esigenze operative.
Per il 1° e 2° livello le
tabelle retributive fissate in sede nazionale sono commisurate – ivi compresa
la c.d. forfettizzazione del compenso per lavoro straordinario di cui al
seguente Chiarimento delle Parti – ad una prestazione corrispondente all’orario
normale della 3a area professionale, maggiorata di 10 ore mensili
medie. Prestazioni eccedenti in misura significativa il predetto limite orario
convenzionale, che non sia stato obiettivamente possibile “gestire” secondo il
meccanismo suesposto, verranno rappresentate dall’interessato all’azienda, la
quale – valutatane la congruità – corrisponderà un’apposita erogazione.
3. Per il 3° e 4° livello
retributivo
L’azienda valuta la possibilità di corrispondere al quadro direttivo un’apposita erogazione a fronte di un impegno
temporale particolarmente significativo durante l’anno. Tale valutazione avviene nell’ambito di quanto previsto dagli artt. 56
e 57 del presente contratto. Nel corso dell’incontro annuale di cui all’art. 10
l’azienda fornisce un’informativa, di complesso e a consuntivo, sulle proprie
determinazioni in materia.
4. La predetta erogazione può essere corrisposta a cadenza annuale, alla data prevista
per l’erogazione del premio aziendale.
5. La
prestazione lavorativa dei quadri direttivi non si effettua, salvo eccezionali
temporanee esigenze, nei giorni festivi, nonché di sabato (nel caso che il
nucleo operativo cui l’interessato è addetto risulti normalmente operante dal
lunedì al venerdì) o lunedì (nel caso che il nucleo operativo cui l’interessato
è addetto risulti normalmente operante dal martedì al sabato) nonché di sabato
pomeriggio e lunedì mattina (nel caso che il nucleo operativo cui l’interessato
è addetto risulti normalmente operante dal lunedì pomeriggio al sabato
mattina). Nel caso che, ricorrendo le suddette esigenze, il quadro direttivo
sia chiamato ad effettuare le proprie prestazioni lavorative in tali occasioni
l’azienda esenterà, correlativamente, l’interessato dallo svolgere in altro
giorno le proprie prestazioni.
6. Ai
quadri direttivi utilizzati nei turni notturni (compresi fra le ore 22.00 e le
ore 6.00) spetta, per ciascuna notte in cui effettuano detti turni, il compenso
di cui all’all. n. 3. Ai quadri direttivi di 1° e 2° livello che
svolgono attività di promozione e consulenza, ovvero addetti ad una succursale
situata in località turistica o presso centri commerciali, ipermercati e grandi
magazzini, al sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al
sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di cui in allegato
(all. n. 3) per ogni sabato di effettivo espletamento di detto incarico.
7. L’indennità
di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa
per oltre 2 ore fra le 22 e le 6, ed in misura pari alla metà se la prestazione
notturna è di durata fino a 2 ore.
8. In relazione a quanto precede, nei casi in cui
abbiano a verificarsi situazioni contrastanti con quello che è lo spirito della
presente norma, la questione potrà formare oggetto di esame fra gli organismi
sindacali aziendali e l’azienda.
9. Su
richiesta di una delle Parti stipulanti le OO.SS. e l’ABI si impegnano ad effettuare
gli opportuni interventi.
Le Parti chiariscono che per i primi due livelli
retributivi dei quadri direttivi la quota forfettaria del compenso per lavoro
straordinario è stata fissata nei seguenti importi annuali e conglobata nelle
relative tabelle retributive allegate (all. n. 2):
-
L. 2.150.000 (€ 1.110,38) per il 1° livello;
-
L. 2.250.000 (€ 1.162,03) per il 2° livello.
1. Le Parti, in coerenza con
quanto previsto dal presente articolo, sottolineano la rilevanza
dell’autogestione della prestazione lavorativa – il rigido controllo della
quale non è compatibile con le caratteristiche della categoria – anche quale
fattore di responsabile autovalutazione dei quadri direttivi circa i “tempi”
della propria attività di lavoro, in coerenza con le esigenze operative ed
organizzative dell’impresa.
2. Le Parti condividono,
altresì, che una corretta applicazione della presente disciplina non può
prescindere dal porre in essere tutte le possibili misure organizzative dirette
a rendere effettiva l’autogestione della prestazione lavorativa da parte dei
lavoratori/lavoratrici interessati, anche con riguardo a quelle specifiche
figure professionali (ad es., quadri direttivi preposti a succursali) per le
quali possono riscontrarsi oggettive difficoltà. A tal fine, le aziende
esamineranno eventuali proposte degli organismi sindacali aziendali.
3. Le Parti si danno atto che ai fini della
valutazione dello stato di salute dei lavoratori/lavoratrici addetti al lavoro
notturno, che deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici (art.
14, D.lgs. n. 66 del 2003), si applicano le previsioni relative alla nozione di
“periodo notturno” e di “lavoratore notturno” di cui all’art. 1 del medesimo
D.lgs. n. 66 del 2003.
L’art. 72 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Trasferimenti” è sostituito dal
seguente:
1. L’azienda, per comprovate
esigenze tecniche, organizzative e produttive, può trasferire il quadro
direttivo ad unità produttiva situata in comune diverso. Nel disporre il
trasferimento l’azienda terrà conto anche delle condizioni personali e di
famiglia dell’interessato.
2. Nei confronti dei quadri
direttivi di 1° e 2° livello, che abbiano compiuto 45 anni di età ed abbiano maturato almeno 22 anni di servizio, il
trasferimento non può essere disposto senza il consenso del
lavoratore/lavoratrice stesso. La disposizione che precede non si applica nei
casi di trasferimento ad unità produttiva, situata in comune diverso, che disti
meno di 30 50 km e, in ogni
caso, al personale preposto o da preporre a succursali, comunque denominate.
3. Il trasferimento, salvo che
particolari ragioni d’urgenza non lo consentano, viene disposto dall’azienda nel
rispetto dei seguenti termini: per i quadri direttivi di 1° e 2° livello, con
un preavviso non inferiore a 15 o 30 giorni di calendario a seconda che la
distanza per la piazza (per il comune) di destinazione sia rispettivamente
inferiore o superiore ai 30 km.; per i quadri direttivi di 3° e 4° livello,
con un preavviso non inferiore a 45 giorni di calendario per il dipendente che
abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto
all’obbligo degli alimenti e 30 giorni di calendario per gli altri
lavoratori/lavoratrici, fermo che, ove non sia possibile rispettare i suddetti
termini – restando il trasferimento operativo – il quadro direttivo beneficerà
di un’erogazione commisurata a tante diarie per quanti sono i residui giorni di
preavviso non fruito.
4. Se il trasferimento comporta
l’effettivo cambio di residenza, il quadro direttivo trasferito ha diritto al
rimborso delle spese e al pagamento delle indennità di seguito indicate:
1. – al quadro direttivo che
non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto
all’obbligo degli alimenti:
a)
il
rimborso delle spese effettive di viaggio, come previsto alla lett. a)
dell’art. 52;
b)
il rimborso delle spese effettive per il trasporto del
mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
c)
il
rimborso della eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato
possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un
anno;
d)
la
diaria nella misura prevista in all. n. 7 – o, in alternativa, il trattamento a
piè di lista di cui all’art. 52 – per il tempo necessario per la sistemazione
nella nuova residenza con un minimo di 3 giorni per i quadri direttivi di 1°
e 2° livello ed un massimo normalmente di 60 giorni per i quadri
direttivi di 3° e 4° livello.
2. – al quadro direttivo che
abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto
all’obbligo degli alimenti:
a)
il
rimborso delle spese effettive di viaggio per sé e per le persone di famiglia
conviventi, compresa l’eventuale persona di servizio, come previsto alla
lettera a) dell’art. 52;
b)
il
rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e
relativa assicurazione;
c)
il
rimborso dell’eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato possibile
sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
d)
la
diaria nella misura prevista in all. n. 7 – o, in alternativa, il trattamento a
piè di lista di cui all’art. 52 – per il tempo necessario per la sistemazione
nella nuova residenza con un minimo di 15 giorni ed un massimo normalmente
di 30 giorni per i quadri direttivi di 1° e 2° livello ed un massimo
normalmente di 120 giorni per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, più,
per l’intera categoria, tante diarie – pari al 60% della misura prevista in
all. n. 7 – quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona
di servizio, per il tempo necessario al trasloco.
5. L’azienda, inoltre, direttamente
o tramite terzi, fornisce al quadro direttivo l’alloggio nella nuova sede di
residenza, stipulando con lo stesso un contratto di locazione o sublocazione al
canone determinato secondo i criteri dell’art. 1 del d.m. 5 marzo 1999 30 dicembre 2002 (recante
criteri per la determinazione dei canoni di locazione nella contrattazione
territoriale).
6. Ove tale contratto non si risolva
anticipatamente per cessazione del rapporto di lavoro o per nuovo
trasferimento, lo stesso sarà rinnovato alla scadenza per un ulteriore periodo
fino ad una durata complessiva di 8 anni dalla data del trasferimento (10 anni
per i trasferimenti in atto al 31 ottobre 1999).
7. L’alloggio in parola dovrà avere
di norma le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, etc.) di quello
che il dipendente occupava nella sede di provenienza.
8. L’azienda provvede al
rimborso delle spese di trasloco nei confronti del quadro direttivo che è
tenuto, per effetto della cessazione del rapporto ai sensi delle lett. a), b),
c) e f) dell’art. 61, a lasciare libero l’immobile di cui ai precedenti comma e
che reperisce il nuovo alloggio nella stessa piazza; ove la cessazione del
rapporto avvenga per morte, identico trattamento compete ai familiari
superstiti già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la
individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari. La previsione
di cui al presente comma non è cumulabile con quelle dell’11° e 12° comma.
9. Sempre a condizione che il
trasferimento comporti l’effettivo cambio di residenza, i quadri direttivi di
3° e 4° livello hanno diritto, inoltre, ad una indennità una tantum pari a:
-
una
mensilità e mezza, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna il solo
interessato. Detta indennità è pari a due mensilità se la distanza della piazza
(comune) di destinazione è superiore ai 100 km., secondo il percorso più
diretto effettuabile con mezzo pubblico;
-
quattro
mensilità, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari
conviventi e i parenti conviventi verso i quali l’interessato abbia l’obbligo
degli alimenti. Detta indennità è pari a cinque mensilità se la distanza della
piazza (comune) di destinazione è superiore ai 100 km., secondo il percorso più
diretto effettuabile con mezzo pubblico.
10. Ai fini di cui al comma
precedente la mensilità da prendere a riferimento è quella composta dagli
emolumenti a carattere continuativo a cadenza mensile facenti parte del
trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in
cui il trasferimento del lavoratore/lavoratrice ha avuto luogo, nel rispetto dei seguenti criteri:
-
per il 1° e 2 ° livello dei quadri direttivi: 85,09% della voce stipendio;
-
per
il 3° livello dei quadri direttivi:
89,00% della voce stipendio e dell’ad personam di cui all’art. 66; 86,96% dell’ad personam derivante della
dall’eventuale maggiorazione di
grado (per ogni maggiorazione) percepita
dall’interessato prima del passaggio aziendale dei funzionari ai quadri
direttivi; dopo tale passaggio detta percentuale andrà applicata all’ad
personam percepito a tale titolo;
-
per
il 4° livello dei quadri direttivi:
89,00% della voce stipendio; 86,96% dell’ad
personam derivante dalla della maggiorazione di grado (per ogni
maggiorazione) percepita
dall’interessato prima del passaggio aziendale dei funzionari ai quadri
direttivi; dopo tale passaggio detta percentuale andrà applicata all’ad
personam percepito a tale titolo;
-
per
quanto di competenza degli scatti di anzianità, andrà corrisposta, per
l’intera categoria, la sola voce “scatti di anzianità”, per ogni scatto
maturato, con l’omissione quindi dell’“importo ex ristrutturazione tabellare”.
11. Nel caso in cui il rapporto di
lavoro venga risolto ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dell’art. 61,
l’azienda provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo
quanto stabilito dal presente articolo (escluse le diarie), qualora la
risoluzione del rapporto avvenga entro due cinque anni
dalla data dell’ultimo trasferimento (5 anni per i quadri direttivi di 3° e
4° livello), e questi, entro un anno dalla risoluzione stessa, prenda
effettiva residenza in altra località del territorio nazionale.
12. Detta disposizione si
applica, in caso di morte del quadro direttivo, nei riguardi dei superstiti
familiari già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la
individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari, fermo che in
ogni caso il rimborso spese suindicato viene concesso per il trasferimento in
un’unica località.
13. Quanto previsto dai comma
che precedono non trova applicazione quando il trasferimento avvenga per
accoglimento di domanda del quadro direttivo. Tuttavia, nel caso di comprovate
necessità del medesimo, l’azienda provvede al rimborso totale o parziale delle
spese effettivamente sostenute.
14. Quanto previsto al 5° comma
che precede non trova applicazione nei casi di rientro dell’interessato nella
piazza d’origine.
Dichiarazioni delle Parti
1. – Per i quadri direttivi di 3° e 4° livello
I trattamenti di cui al punto 1 del
quarto comma ed al 1° alinea del nono comma del presente articolo trovano
applicazione anche nei confronti dell’interessato che, pur prendendo dimora
nella località in cui è stato trasferito, non cambi formalmente residenza,
avendo lasciato nella località di provenienza il proprio nucleo familiare.
Le aziende – compatibilmente con le esigenze
operative e di servizio e con le caratteristiche complessive della figura
professionale del quadro direttivo – continueranno a prendere in considerazione
quelle specifiche situazioni personali dei medesimi che risultino
particolarmente meritevoli di attenzione.
2. – La disciplina di cui al presente articolo potrà
formare oggetto di revisione anche in vigenza del contratto ove dovesse
cambiare la normativa legislativa in atto sulle locazioni degli immobili
urbani.
Raccomandazione
L’ABI raccomanda
alle aziende di tenere in considerazione anche i casi in cui il quadro
direttivo di 3° e 4° livello di cui al punto 2 del 4° comma del presente
articolo, sia impossibilitato a trasferire con immediatezza, per giustificati
motivi obiettivi, il proprio nucleo familiare.
In tal caso, in
considerazione della transitorietà della situazione, troverà applicazione
quanto previsto al punto 1, lett. a), b) e d) del predetto quarto comma del
presente articolo, ferma restando l’eventuale integrazione con i rimborsi di
cui alle lett. a), b), c) e d) – limitatamente alle diarie per i familiari – di
cui al successivo punto 2 laddove nel corso di due anni dall’avvenuto
trasferimento, il quadro direttivo interessato trasferisca anche il proprio
nucleo familiare. In questa ipotesi, l’una tantum eventualmente già percepita
nella misura di cui al 1° alinea del nono comma verrà integrata alla misura
dell’alinea successivo.
Norma
transitoria
Le Parti
stipulanti potranno definire una disciplina transitoria, fermo restando che i
contratti di locazione e di sublocazione in essere potranno essere applicati
fino alla naturale scadenza.
Per il
personale già destinatario dei contratti collettivi ACRI, la disciplina di cui
al presente articolo troverà applicazione a far tempo dal 1° gennaio 2002,
restando nel frattempo in essere la corrispondente normativa contenuta nei
suddetti ccnl.
L’art.
87 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Turni”
è sostituito dal seguente:
1.
Per le attività appresso indicate l’azienda ha facoltà di adottare le
seguenti articolazioni di orario, anche in turni giornalieri a carattere
continuativo:
1. distribuzione nell’intero arco settimanale per
24 ore giornaliere relativamente a:
a)
sistemi
di controllo centralizzato – a vari livelli – dei servizi di sicurezza;
b)
presidi
di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all’utenza (quali
bancomat, gestione sportelli automatici, POS, banca telematica);
c)
servizi
di guardiania (vigilanza e custodia);
d)
gestione
carte di credito e debito;
2. distribuzione dal lunedì al sabato nell’intero
arco delle 24 ore:
a)
operatori
in cambi, titoli e/o strumenti finanziari su mercati regolamentati e non, in
relazione agli orari specifici dei mercati stessi;
b)
sistemi
di pagamento;
3. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore
6 e le ore 22:
a)
autisti;
b)
intermediazione
mobiliare;
c)
centri
servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a “fusi
orari”;
d)
banca telefonica;
e)
servizi
o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile.
4. distribuzione dal lunedì alla domenica fra le ore 6 e le ore 22:
a)
banca
telefonica.
2. Per
turni si intendono articolazioni d’orario che iniziano o terminano fuori
dell’orario extra standard. Agli interessati – esclusi gli addetti ai servizi
di guardiania – compete, oltre all’orario settimanale di 36 ore, l’indennità di
turno di cui in allegato (all. n. 3) per ciascun giorno in cui effettuano tale
orario.
3. Per
gli addetti a lavorazioni articolate in turni il cui orario di lavoro si
collochi all’interno del nastro orario extra standard l’azienda potrà adottare
– informandone preventivamente gli organismi sindacali – l’orario settimanale
di 36 ore senza corresponsione di alcuna indennità, ovvero l’orario di 37 ore
con diritto all’indennità di turno diurno; nel secondo caso compete agli
interessati una riduzione di orario di 11 ore che viene riversata in banca
delle ore.
4. Ai
lavoratori/lavoratrici di cui alla lett. e) del punto 3, viene riconosciuta una
pausa di 30 minuti nella giornata, da fruire in modo da non determinare
interruzioni nel funzionamento del servizio.
5. Il
lavoro domenicale nel caso di cui al punto 1, lett. d), nonché il lavoro
domenicale e quello notturno nei casi di cui al punto 3, lett. c), d) ed e), nonché il lavoro notturno nel caso di cui al punto 4, possono
essere effettuati da un limitato numero di addetti, strettamente necessari allo
svolgimento delle attività di presidio “stabile”.
6. Al
personale che effettua turni notturni [nel limite massimo
individuale di 80 volte l’anno, per gli addetti alle attività di cui alla lett.
e) del punto 3] compresi fra le ore 22 e le
ore 6 spetta, inoltre, l’indennità di turno notturno indicato in allegato (all.
n.3) per ciascuna notte in cui li compia. Il lavoratore/lavoratrice deve fruire
tra la fine di un turno e l’inizio del turno seguente di un intervallo di
almeno 11 ore. L’indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se
la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6, ed in misura pari
alla metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 ore.
7. Esclusi gli addetti alle attività di cui alle lett. a) e c) del
punto 1. che precede, prestazioni comprese per oltre 2 ore fra le 22 e le 6
sono effettuate nel limite massimo individuale di 80 volte l’anno.
8. L’eventuale
effettuazione da parte dell’azienda di ulteriori distribuzioni in turni
dell’orario di lavoro in casi diversi da quelli previsti nel presente articolo,
può realizzarsi solo previa intesa fra l’azienda stessa e gli organismi
sindacali aziendali.
Le Parti si danno atto che ai fini della valutazione
dello stato di salute dei lavoratori/lavoratrici addetti al lavoro notturno,
che deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici (art.14, D.lgs.
n.66 del 2003), si applicano le previsioni relative alla nozione di “periodo
notturno” e di “lavoratore notturno” di cui all’art.1 del medesimo D.lgs. n.66
del 2003.
L’art.
91 del ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Banca
delle ore – Lavoro straordinario” è sostituito dal seguente:
1. L’azienda ha facoltà di chiedere
prestazioni lavorative aggiuntive all’orario giornaliero normale del
lavoratore/lavoratrice nel limite massimo di 2 ore al giorno o di 10 ore
settimanali.
2. Flessibilità. Le prestazioni aggiuntive,
fino a 50 ore nell’anno, rappresentano uno strumento di flessibilità e quindi
non costituiscono lavoro straordinario e danno diritto al recupero obbligatorio
secondo il meccanismo che segue. Tale meccanismo opera – d’intesa fra l’azienda
ed il lavoratore/lavoratrice – anche tramite una riduzione della prestazione
giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa rispetto
all’orario di lavoro normale dell’interessato.
3. Per le prestazioni
aggiuntive per le quali sono previste maggiorazioni superiori a quella relativa
allo straordinario diurno feriale il lavoratore/lavoratrice, per le prime 50
ore di prestazioni aggiuntive, può scegliere il recupero secondo il meccanismo
della banca delle ore che segue, ovvero il compenso per lavoro straordinario.
4. Lavoro straordinario. Oltre il limite di cui al
comma che precede, le prime 50 ore danno
diritto al recupero secondo il meccanismo della banca delle ore o al compenso
per lavoro straordinario, a richiesta del lavoratore/lavoratrice.
5. Le ulteriori 50 ore danno diritto
al compenso per lavoro straordinario appresso indicato.
6. Comunque il lavoro
straordinario può essere effettuato entro il limite massimo di 100 ore per anno
solare: detto limite va osservato nei confronti di ciascun dipendente.
7. Il
lavoro straordinario non può essere effettuato nel giorno di domenica, nei
giorni festivi, ed in quello del sabato (ovvero di lunedì nei casi di
distribuzione dell’orario settimanale dal martedì al sabato) salvo particolari
ed eccezionali esigenze.
8. Criteri di recupero. Nei primi 6 mesi dall’espletamento delle
prestazioni aggiuntive il recupero può essere effettuato previo accordo tra
azienda e lavoratore/lavoratrice. Trascorso tale termine, il
lavoratore/lavoratrice ha diritto al recupero nel periodo prescelto, previo
preavviso all’azienda di almeno:
1 giorno lavorativo, per il caso di recupero orario;
5 giorni lavorativi, per il caso di recupero tra 1 e
2 giorni;
10 giorni lavorativi, per il
caso di recupero superiore a 2 giorni.
9. Resta fermo che il recupero dovrà
comunque essere effettuato non oltre 24 mesi
dal predetto espletamento. Trascorso
tale termine l’azienda, nei successivi 6 mesi, fisserà – previo accordo con il
lavoratore – il recupero delle ore relative a prestazioni rese in aggiunta al
normale orario di lavoro, confluite in banca ore e non fruite. In difetto di
accordo l’azienda provvederà ad indicare, entro il medesimo termine di 6 mesi,
i tempi di fruizione.
10. Nei
casi di prolungate assenze – quali malattie, infortuni, maternità, servizio
militare – che abbiano impedito l’effettuazione del recupero entro i predetti
termini, il lavoratore/lavoratrice interessato potrà scegliere tra la fruizione
del recupero al rientro in servizio entro un congruo termine da concordare con
l’azienda, ovvero la corresponsione del relativo compenso per lavoro
straordinario. Tale compenso viene riconosciuto, altresì, nei casi di
cessazione del rapporto, per le prestazioni aggiuntive non recuperate.
11. Il
lavoratore/lavoratrice può verificare periodicamente il numero delle ore
aggiuntive da lui eseguite.
12. L’azienda
deve comunicare mensilmente alle organizzazioni sindacali dei
lavoratori/lavoratrici stipulanti il numero complessivo delle ore di lavoro
aggiuntivo effettuate nell’ambito di ogni singolo ufficio, servizio o
dipendenza, specificando il numero dei lavoratori/lavoratrici che hanno
effettuato dette prestazioni.
13. E’
in facoltà di un componente la rappresentanza sindacale del personale,
appositamente designato dalle predette organizzazioni sindacali dei lavoratori/lavoratrici
o a turno da ciascuna di esse, di prendere visione delle registrazioni relative
al lavoro aggiuntivo.
14. Le
prestazioni di lavoro aggiuntive devono essere autorizzate, di volta in volta,
dall’azienda e registrate nei modi prescritti dalla legge.
15. Il
lavoro straordinario viene retribuito con la corresponsione di un compenso pari
alla paga oraria ai fini di cui sopra con le seguenti maggiorazioni:
25% nei giorni feriali;
30% nel giorno di sabato (ovvero nel giorno di
lunedì, nei casi in cui la settimana lavorativa è distribuita dal martedì al
sabato);
55% di notte (fra le 22 e le ore 6);
65% di notte nei giorni
destinati a riposo settimanale e nelle festività infrasettimanali.
16. La
paga oraria viene calcolata dividendo il 90,66% di un dodicesimo dell’ammontare
annuale delle seguenti competenze:
-
stipendio;
-
scatti
di anzianità;
-
importo
ex ristrutturazione tabellare;
-
13ª
mensilità,
e ove spettino:
-
il
100% dell’indennità per lavori svolti in locali sotterranei;
-
il
100% dell’indennità di turno diurno;
-
il
90,66% degli assegni mensili di anzianità (compresa la differenza annuale per
le aziende già destinatarie del ccnl ACRI),
per
un divisore fisso che si determina moltiplicando l’orario settimanale per 52 e
dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 5 per difetto.
17. A
far tempo dal la data di completamento della redazione del testo coordinato
del presente contratto 23 marzo 2001,
ai fini dell’individuazione della paga oraria utile per il calcolo del compenso
per lavoro straordinario, per il personale già destinatario del contratto
nazionale ACRI 19 dicembre 1994 – limitatamente al personale in servizio al 1°
novembre 1999 – vengono anche
considerate, al 100%, l’indennità di reggenza e tutte le voci corrisposte per
le mensilità eccedenti le dodici.
18. Il
relativo compenso deve essere corrisposto nel mese successivo a quello di
effettuazione della prestazione.
19. Il
lavoratore/lavoratrice può presentare eventuali reclami concernenti compensi
per lavoro straordinario che devono essere presentati entro 12 mesi dalla data
in cui avrebbe dovuto effettuarsi l’erogazione.
20.
In considerazione della peculiare struttura delle aziende del settore
articolate capillarmente sul territorio, e avuto altresì riguardo alla
circostanza che il presente articolo prevede, ai comma 12 e 13, la
comunicazione mensile da effettuarsi da parte delle aziende alle Organizzazioni
sindacali dei lavoratori/lavoratrici nonché la facoltà di un componente la rappresentanza
sindacale del personale di prendere visione delle registrazioni relative al
lavoro aggiuntivo, le Parti fissano in 12 mesi il periodo di riferimento
previsto dall’art. 4 del d.lgs. n. 66 del 2003 per l’adempimento dell’obbligo
di comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro – Settore Ispezione del
lavoro, competente per territorio.
[Norma transitoria
Gli accordi aziendali in
atto alla data di stipulazione del presente contratto in materia di banca delle
ore verranno riesaminati in tale sede alla luce dei criteri definiti dalla
presente norma].
Le Parti nazionali ribadiscono la necessità
di attenersi rigorosamente ai criteri di recupero previsti dal presente
articolo e, a tal fine, ritengono imprescindibile la sussistenza dei seguenti
fattori:
·
adottare gli accorgimenti
necessari affinché ciascun lavoratore/lavoratrice interessato conosca tempo per
tempo (tendenzialmente con cadenza mensile), con la massima trasparenza, la
propria situazione con riferimento al quantitativo di ore confluite in banca
delle ore e ai relativi termini di scadenza per il recupero;
·
porre in essere tutte le
possibili misure organizzative atte a rendere effettivamente fruibile il
recupero delle prestazioni aggiuntive confluite in banca delle ore entro i
termini e alle condizioni contrattuali. A tal fine le aziende sollecitano [, ove non vi abbiano già provveduto,] la programmazione del recupero delle ore con cadenza anticipata
rispetto al termine di fruizione di 24 mesi. [In questa
fase, tale programmazione potrà eccezionalmente riguardare anche il periodo
pregresso];.
·
procedere aziendalmente, ai
sensi dell’art. 19, ultimo comma, del ccnl 11 luglio 1999, ad una verifica
dell’effettiva funzionalità della banca delle ore, e ad una valutazione sulla
necessità di prolungare il termine ultimo
“nazionale” di 10 mesi, laddove il mancato recupero sia dipeso da ragioni
tecniche, organizzative o produttive aziendali.
Le
Parti si danno, infine, atto che il diritto alla fruizione dei permessi “a
recupero” deve tenere conto, in particolari periodi dell’anno, degli standard
di operatività.
Dichiarazione delle Parti
Le Parti stipulanti
convengono sulla necessità di contenere il ricorso al lavoro straordinario.
Laddove tale ricorso assumesse
generalmente carattere di rilevante entità e continuità, in sede aziendale si
darà luogo ad un apposito incontro nel corso dell’anno, su richiesta degli
organismi sindacali aziendali, per un esame congiunto delle cause e per
valutare gli interventi possibili in coerenza con il suddetto obiettivo.
Le Parti nazionali invitano
le Fonti istitutive aziendali a prevedere la corresponsione di una quota aggiuntiva
dell’1%, sulla contribuzione datoriale di finanziamento dei regimi di
previdenza complementare, in favore dei lavoratori/lavoratrici iscritti ai
regimi stessi assunti successivamente al 19 dicembre 1994, al ricorrere delle
seguenti condizioni:
-
che il contributo sia
inferiore rispetto a quello previsto a favore del personale, c.d. “vecchio
iscritto” ai sensi del d.lgs. n. 124 del 1993, che, nell’ambito del regime
previdenziale avente le medesime caratteristiche, abbia lo stesso
inquadramento;
-
che, comunque, non si superi
il limite della contribuzione prevista per detto personale che abbia il
medesimo inquadramento;
-
che la corresponsione della
quota aggiuntiva non determini il superamento del tetto del 3% di contribuzione
complessiva.
1. Allo scopo di consolidare
l’attività di Enbicredito quale Ente bilaterale nazionale, costituito fra le
Parti ai sensi dell’accordo 4 dicembre 1998, con l’obiettivo di promuovere e sostenere
iniziative orientate a migliorare il sistema di formazione e riqualificazione
professionale del personale del settore del credito, le Parti stipulanti
convengono che ciascuna azienda conferente all’ABI mandato di rappresentanza
sindacale eroghi, entro il 31 marzo 2005, un contributo a favore di Enbicredito
nella misura pari ad 1 euro per ogni dipendente a tempo indeterminato in
organico alla data del 31 dicembre 2004 da utilizzare per il finanziamento di
specifici progetti ai fini di cui sopra.
2. Per
ciascuno degli anni successivi, tale contributo – ferma la misura di 1 euro
pro-capite – sarà subordinato all’esaurimento del plafond di cui al primo comma
e alla presentazione, da parte di Enbicredito, di ulteriori progetti idonei che
non risultino finanziati o finanziabili prioritariamente tramite risorse
europee, nazionali o regionali.
Le Parti costituiranno entro
60 giorni dalla stipula del presente accordo di rinnovo, una Commissione
paritetica per esaminare la tematica della previdenza complementare.
Le Parti stipulanti
istituiranno entro 60 giorni dalla data di stipulazione del presente accordo di
rinnovo una Commissione nazionale paritetica per esaminare nel complesso le
problematiche relative alla Cassa nazionale di assistenza sanitaria per il
personale dipendente del settore del credito.
Le
Parti stipulanti si incontreranno entro 90 giorni dalla stipulazione del
presente accordo di rinnovo per la definizione del testo coordinato del
contratto collettivo nazionale di lavoro.
L’allegato n. 6 al ccnl 11 luglio 1999 in tema di “Preavviso” è sostituito dal seguente:
Allegato n. 6
Preavviso
1.
In
caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della lett. a) dell’art.
61, l’indennità di mancato preavviso compete nelle seguenti misure:
|
|
a) Trattamento di previdenza migliorativo spettante
in misura massima |
b) Trattamento di previdenza migliorativo
spettante in misura inferiore alla massima |
c) Assenza di trattamento di previdenza
migliorativo |
|
Quadri
direttivi |
4 mesi |
trattamento
sub c) ridotto del 25% |
5
mensilità con anzianità non superiore a 6 anni ed un ulteriore ½ mese per
ogni successivo anno di anzianità, con un massimo di altri 5 mesi |
|
|
2 mesi |
trattamento
sub c) ridotto del 25% |
½
mensilità per ogni anno, con il minimo di 2 e con il massimo di 8 mensilità |
|
2ª area
professionale, 1° e 2° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni
operaie) |
45 giorni |
trattamento
sub c) ridotto del 25% |
1/3 di
mensilità per ogni anno, con il minimo di 1 e ½ e con il massimo di 6
mensilità |
|
1ª
area professionale, nonché gli addetti a mansioni operaie |
1 mensilità e ¼ |
trattamento
sub c) ridotto del 25% |
¼ di
mensilità per ogni anno, con il minimo di 1 e con il massimo di 4 mensilità |
Qualora la risoluzione del
rapporto avvenga ad iniziativa del lavoratore/lavoratrice,
questi è esonerato dall’obbligo del preavviso.
2.
In
caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della lett. b) dell’art.
61, il preavviso – o in difetto la corrispondente indennità – compete nelle
seguenti misure:
|
|
a) Trattamento di previdenza migliorativo |
b) Assenza di trattamento di previdenza
migliorativo |
|
|
|
Quadri
direttivi |
4 mesi |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità superiore a 10 anni |
4 mensilità 5 mensilità 6 mensilità |
|
|
|
2 mesi |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità superiore a 10 anni |
2 mensilità 3 mensilità 4 mensilità |
|
|
2ª
area professionale, 1° e 2° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni
operaie) |
45 giorni |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità superiore a 10 anni |
1 mensilità 2 mensilità 3 mensilità |
|
|
1ª
area professionale, nonché gli
addetti a mansioni operaie |
1 mese e ¼ |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità superiore a 10 anni |
1 mensilità 1 ½ mensilità 2 mensilità |
|
3.
In
caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della lett. c) dell’art. 61,
il preavviso – o in difetto la corrispondente indennità – compete nelle
seguenti misure:
|
Quadri
direttivi |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità da 10 a 15 anni - con
anzianità superiore a 15 anni |
5
mensilità 6
mensilità 7
mensilità 8
mensilità |
|
|
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità da 10 a 15 anni - con
anzianità superiore a 15 anni |
3
mensilità 4
mensilità 5
mensilità 6
mensilità |
|
2ª area
professionale, 1° e 2° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni
operaie) |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità da 10 a 15 anni - con
anzianità superiore a 15 anni |
2
mensilità 2 ¼
mensilità 3
mensilità 4
mensilità |
|
1ª
area professionale, nonché gli addetti a mansioni operaie |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità da 10 a 15 anni - con
anzianità superiore a 15 anni |
1 ½
mensilità 2
mensilità 2 ½
mensilità 3
mensilità |
4.
In
caso di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi della lett. g) dell’art.
61, l’indennità di mancato preavviso compete nelle seguenti misure:
|
|
a) Trattamento di previdenza migliorativo |
b) Assenza di trattamento di previdenza
migliorativo |
|
|
Quadri
direttivi |
5 mesi |
- con
anzianità non superiore a 6 anni - per
ogni anno successivo |
5
mensilità ½
mensilità con un massimo di altre 5 mensilità |
|
|
3 mesi |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità superiore a 10 anni |
2 mensilità 3
mensilità 4
mensilità |
|
2ª
area professionale, 1° e 2° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni
operaie) |
2 mesi e ½ |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità superiore a 10 anni |
1
mensilità 2
mensilità 3
mensilità |
|
1ª
area professionale, nonché gli
addetti a mansioni operaie |
1 mensilità e ¾ |
- con
anzianità non superiore a 5 anni - con
anzianità da 5 a 10 anni - con
anzianità superiore a 10 anni |
1
mensilità 1 ½
mensilità 2
mensilità |
Ai fini della presente
tabella:
· si considera l’anzianità di
effettivo servizio del lavoratore/lavoratrice;
· per trattamento di
previdenza “aziendale migliorativo” si intende quello per il quale il
lavoratore/lavoratrice venga a beneficiare di un trattamento di previdenza
migliore di quello risultante dalle disposizioni di legge sulle assicurazioni
sociali obbligatorie.
In considerazione delle istanze manifestate da codeste Segreterie nazionali nel corso delle trattative per il rinnovo del ccnl 11 luglio 1999, Vi confermiamo la nostra disponibilità ad invitare le aziende associate ad ABI – che abbiano conferito all’Associazione mandato di rappresentanza sindacale – concessionarie del servizio della riscossione o che controllano società che svolgono tale attività, ad adoperarsi affinché, in sede di rinnovo del ccnl per il personale esattoriale, siano adottate soluzioni economiche e normative – per queste ultime con le opportune modulazioni – corrispondenti a quelle definite per il personale bancario.
Parimenti
Vi confermiamo la disponibilità a monitorare congiuntamente, mediante la
costituzione di un Osservatorio, l’evoluzione dell’eventuale riforma del
sistema della riscossione.